(譯本)
勞動違例
解僱的正當理由
工作者違反尊重的義務
摘要
以合理理由即刻解僱一名工作者，意味著這名工作者作出了一項引致“不能維持工作關係”的“嚴重”事實。
因此，為了認定解僱之合理理由，具備第24/89/M號法令第44條第1款各項示例列舉之任一狀況並不足夠，尚需評定其嚴重性及在工作關係中的相應效果。
2003年9月25日合議庭裁判書
第172/2003號案件
裁判書製作法官：José M. Dias Azedo（司徒民正）
澳門特別行政區中級法院合議庭裁判
概述
一、甲公司，被控觸犯4月3日第24/89/M號法令第47條第2款及第4款的一項輕微違反，在初級法院輕微違反特別程序中受審。
經審判，法官決定判該嫌犯觸犯上述輕微違反，處以澳門幣5,000元罰款，並判令以損害賠償名義向（受害人）工作者支付澳門幣112,860元；（參閱第149頁背頁至第150頁）。
嫌犯不服該裁判，提起上訴，理由闡述如下：
“1.原判在兩個方面對於證據作了明顯錯誤之審查。
2.一方面認為，解僱工作者的唯一原因是該工作者拒絕承認做錯事並接受嫌犯的勸誡；
3.已經證實的是，上訴人的管理機關在查明工作者在前一日對其上級說粗話（下流話）後，在2001年7月20日向其建議，欲繼續為上訴人工作，應當承認做錯事並接受勸誡。
4.還已證實：工作者拒絕自我反省並接受勸誡，因此被解僱。
5.另一方面，原判認為，上訴人不認為爆出粗話的爭吵是不可能維持工作關係的原因。
6.而這再一次證實證據審查中有明顯錯誤，因為將下述事實均視為獲證實是不相容的：（a）在上訴人看來，工作者如果不同意自我批評及被勸誡就將被解僱，接著又認定（b）上訴人針對上級說的粗話並不構成（不能）維持工作關係的原因。
7.證據審查中的明顯錯誤是上訴的依據 — 按澳門《刑事訴訟法典》第400條第2款c項。
8.原判希望認定，對工作者提出的下列建議（而非‘要求 ’）是‘過份 ’的：對其不正確的行為請求原諒並且同意對其以勸誡作處罰並將之作為不解僱的條件。
9.按判決的觀點，上訴人無權“從心理上強行要求 ”同意上訴人的建議。
10.顯然，上訴人沒有強迫也不能強迫工作者作出某種行為。
11.可以做的並確實已經做的是，對他提出了下列建議：在辱駡上訴人的一名經理後，如果希望繼續工作，應當請求原諒其缺失並相應地受到紀律處分。
12.但是原判卻認為上訴人無權提出該要求或者說要求是過度的，因此，該判決應當被視為無效 — 根據《刑事訴訟法典》第360條a項。
13.如果不這樣認為，必須爭辯第8及第9點的解釋是錯誤的，因為並不禁止上訴人向工作者提出自我反省其嚴重行為並接受行為的後果的建議。
14.沒有任何法律原則禁止這種建議。同時，載於第24/89/M號法令第9條第1款中的，規範工作關係的專門規範，在僱主不能要求工作者方面，規定了限制。此等規範絲毫不含有有關決定所希望的含義。
15.第24/89/M號法令第8條第1款c項規定，工作者應當在所有涉及工作的施行及紀律方面服從僱主，但僱主的命令及指示顯示與其權利及義務有抵觸者除外。
16.即使同意判決的字面（即上訴人對於工作者作出了一項命令），該命令所涉及的也是工作地點的紀律，並沒有違反第9條第1款所指的保障（正如所見到的一樣）。因此，作出命令者具有如此為之的正當性。
17.因此，必須認為對事實作出了不正確的法律適用，由此得出違反了第24/89/M號法令第9條第1款及第8條第1款c項。
18.最後，必須強調，原判的下述解釋不當：可歸責於工作者的事實不構成合理解僱的部分理由。
19.第24/89/M號法令第42條第1款及第2款規定：
‘一、當未經事先證明未滿十六歲的童工具有執行其職業活動所需的良好體格時，僱主不得使用未滿十六歲童工的服務。
二、在提供服務期間，童工每年至少作一次正常及定期之健康及體格檢查，以視乎其是否勝任。’
20.該法令第44條第1款a項規定：‘除其他外，足以構成僱主取消工作關係之合理理由事實如下：（…）工作者的過錯行為是違反本法令及合約所衍生義務者。’
21.該法令第8條第1款a項規定了工作者的多項義務：‘工作者應：（…）尊重和以禮及忠誠對待僱主、及其上級、同事及與機構有關的其他人士。’
22.已經證實工作者對上訴人的經理說粗話，而經理於事發次日給他機會處理並接受勸誡，否則不具備工作聯繫繼續存在的條件，但工作者拒絕了這個機會。
23.在持此態度時，一方面，工作者有意識地存心冒犯其上級，另一方面，有意不再作為上訴人的僱員，此乃其侮辱意圖的必然原因。
24.此事實不能不被視為自願及有意違反僱員尊重和禮待僱主及上級的義務，尤其構成法律明文規定的合理解僱原因。
25.但是，按照該法律第43條第2款一般條款進行衡量後，有關事實不能不被視為嚴重阻礙工作關係繼續存在。
26.在對於工作者‘無罪 ’，但上訴人‘有罪 ’之事實作出解讀時，原判違反法律，尤其第24/89/M號法令第43條第1款及第2款，第44條第1款a項及第8條第1款a項 ”；（參閱第152頁至第166頁）。
助理檢察長對此作出答覆，結論如下：
“1.關於事實事宜，沒有證實所述稱的原判本身中明顯錯誤的瑕疵；
2.合理解僱被視為可能的紀律處罰中最嚴厲的處罰，由於其對於就業穩定性帶來的負面影響及其嚴重性，立法者規定了在形成是否具備正當理由之判斷中，應遵循的重要標準。
3.事實上，除了第24/89/M號法令第44條列舉的行為的形式上適當性以外，還要求實體性符合此概念。即在解除聯繫之必要性與維持工作關係的對立利益之間的維持平衡；
4.顯然在勞動法中彰顯下列理念：面對違反義務的任何行為，解僱應被視為最後解決辦法，換言之，僱主應當首先考慮其他類別的紀律處罰之可適用性，只有在最後關頭才能解僱。
5.在本案中，按照獲證明的事實，清楚顯示上訴人承認工作者的行為一開始並不構成動搖工作關係的極其嚴重的原因；
6.解僱決定是在工作者拒絕簽署勸誡信後作出的，它針對該項拒絕而不是不尊重的行為；
7.在我們看來，拒絕簽字並不構成違反工作者義務的行為；
8.即使認為拒絕簽字可以被視為違反義務的行為，從量的角度上講，也不具有充分的重要性，可資即刻形成不能維持工作關係的判斷。”
因此，主張維持原判；（參閱第169頁至第173頁背頁）。
上訴獲接納，卷宗移送本中級法院。已移送檢察院代表作檢閱；（參閱澳門《刑事訴訟法典》第406條）。
在意見書中，助理檢察長的意見是上訴理由不成立（參閱第179頁至第183頁）。
製作了初步批示，助審法官法定檢閱已畢。卷宗送交上訴審判聽證，並完全遵照法定程序進行了審判聽證。
不存在任何障礙，兹予裁判。
理由說明
事實
二、“嫌犯是一家公司，其所營事業包括經營XXX。
為了開展其活動，嫌犯聘用乙在1989年2月1日至2001年7月20日（解僱之日）期間任機械師。至被開除之日，該工作者每天工資為澳門幣228元。
2001年7月19日，因與享受年假及週假有關之問題，該工作者與其上級丙／嫌犯之經理發生爭吵。
在爭吵中，在兩名或三名工作者在場時，前述工作者對經理說了粗話，指責他濫用權力。
2002年7月20日，在了解事發經過後，嫌犯告知有關工作者必須承認做錯事並接受嫌犯的勸誡，否則開除。
該工作者拒絕這樣做，並立即被解僱。
該工作者在1999年受過紀律處分，被罰款澳門幣2,000元，因為在未經許可的情況下使用屬於嫌犯之設備修補不屬於嫌犯的車輛。
命令通知嫌犯，但未向這名工作者支付賠償金。
未獲證明的事實：無。
法院的心證基於聽證中詢問的證人提供的證詞，基於附於卷宗的文件之審查 ”；（參閱第147頁至第148頁）。
法律
三、首先，應當強調，在事實事宜第五段有一處書寫錯誤，因為有關日期並非“2002年7月20日”，而是“2001年7月20日”，正如事實事宜第二段所載。
根據澳門《刑事訴訟法典》第361條之規定，寫作2002年7月20日之處應解讀為2001年7月20日。
（一）鑑於遞交的理由闡述最後提供的結論內容，嫌犯指責上訴標的之裁判存有下列瑕疵：
— 證據審查中的明顯錯誤；
— 澳門《刑事訴訟法典》第360條a項規定的無效；
— 違反第24/89/M號法令第8條第1款、第9條第1款、第43條及第44條。
因不存在應當依職權審理的其他任何瑕疵，兹審理上訴人提出的問題。
— 關於證據審查中的明顯錯誤。
作為穩固的，就我們所知是統一的見解，只有在普通人明顯可覺察到，將互不相容的事實視為獲證實，即視為獲證實或者未獲證實的事實，與實際獲證實或未獲證實的事實不符，或者從視為證實的事實中得出一個邏輯上不可接受的結論時，方存在該瑕疵。
在現上訴人看來，原判存有該瑕疵，因為：
“一方面認為，解僱工作者的唯一原因是該工作者拒絕承認做錯事並接受嫌犯的勸誡；”
“另一方面，原判認為，上訴人不認為爆出粗話的爭吵是不可能維持工作關係的原因。”
面對該項陳述，我們僅認為上訴人無理。
事實上並不涉及原審法院視為證實的事實，而視為解釋 — 在上訴人看來從中得出的解釋，鑑於上文就該項錯誤瑕疵的含義所產生的見解，在無任何約束性價值的證據資料情況下必須認定有關裁判不存有上訴人對其指責的瑕疵。
— 關於無效
在此，上訴人認為原判沒有理由說明，因此，根據澳門《刑事訴訟法典》第360條a項是無效的。
我們也不相信上訴人有理，因為我們認為，尤其鑑於輕微違反程序，訴訟快捷及經濟原則更加重要，有關判決已經有適當的理由說明。
確實，除了具體指明獲證實及未獲證實之事實事宜以及據以形成心證之方式，原審法官還以適當的形式闡述了導致其認為不存在合理解僱理由（上訴人被判處的輕微違反的“基礎”）的原因。只要看看原判第3頁至第5頁就足以得出該結論。因為，在該處，除了確定了“合理理由”的概念，法官實際上適用了該概念，認定有關解僱不是“合法的”。顯然，可以不同意所持見解，但絕不表明上訴人得出的、原判沒有理由說明的結論是正當的。
因此，澳門《刑事訴訟法典》第355條第2款已經被完全遵守，故此部分上訴理由也不成立。
— 關於違反第24/89/M號法令第8條，第9條，第43條及第44條。
在此範圍內，上訴人認為，原審法院作出的裁判 — 其中認為解僱工作者乙屬無理解僱 — 違反《工作關係法律制度》的前引規定。
如何裁判？
正如A. Menezes Cordeiro告訴我們，“在羅馬法中早已出現過合理原因一詞，據以表達特定行為可納入其中及證明該行為屬合理的客觀狀況；它可以具有使某一種法律效果成為可能的正面含義，也可以對於如無合理原因便會凸現之責任具有排除該責任方面的含義”（載於《Manual de Direito do Trabalho》Almedina，第801頁）。
核准澳門《工作關係法律制度》第24/89/M號法令第43條第1款規定：“倘有合理理由，任何一方得終止工作關係，但並無賠償的支付”。
第2款訂定了“合理理由”概念的定義：“一般而言，任何事實或嚴重情況導致根本不可能維持工作關係者，便構成合理理由。”（底線為我們所加）。
接著，第44條a、b、c項以舉例方式列舉了“足以構成僱主解除工作關係的合理理由”的“事實”，因對於作出的裁判屬重要，在此應當強調a項內容，其中規定，合理理由為：“工作者的過錯行為是違反本法令及合約所生義務者。”（底線為我們所加）。
在相同含義上，Lobo Xavier（載於《Rev. de Direito e de Estudos Sociais》第30期第2頁）指出，因此，可以看出正當理由的概念是透過一般標準（即第43條之標準）而給出的，而且是透過對構成該標準的狀況（即第44條的各項狀況）的示例性列舉而給出的。
在對“按照第24/89/M號法令終止工作合同”這一課題進行探討時，尤其就合理解僱而言，Pinheiro Torres也強調，情節和事實之“嚴重性”是要首先考慮的要件。
確實，他認為：“解約之合理理由只能指那些非常嚴重、以致於影響到工作關係維持的情形”。
作為第二個要件，他指出了“工作關係之不可能維持”這一要件，並提醒對不可能維持工作關係的判斷應當是“客觀的，換言之，不具體取決於擬終止合同一方的心理意思”。他還強調，“構成合理理由的事實或情節現實性”之必要。
此外，在分析第24/89/M號法令第44條時，還寫道：“第44條第1款各項提出的事實，不過是進一步說明了正當理由概念之首項要素（…任何事實或情節）。因此，為了可以具體認定解約理由之存在，僅查明這種事實或情節並不足夠。還需要認定其嚴重性以及可以從這種事實及其嚴重性中得出工作關係不可能維持之判斷。”
我們全文贊同上文觀點，因為考慮到“就業穩定及安全”這一基本原則，必須承認，除了第44條第1款以舉例方式列舉的事實外，認定“合法解僱”時還要求該等事實是“嚴重的”並造成“不可能維持工作關係”。
事實上，我們認為，並非工作者對其義務的任何有過錯的違反，均可以使僱主得（以合理理由）立刻解僱之。因為該違反必須是“嚴重的”，並造成工作關係不可能維持，或者按照Lobo Xavier的說法，“當必須裁定解僱的緊迫性比合同持續期間的對立利益更為重要的時候，就有合理理由”（參閱《Curso de Direito de Trabalho》，第486頁）。
行文至此，肯定的是，“解僱的合理理由”只是那些證明“特定”解僱為合理的理由。在此情況下，我們來具體審查本案情形。
因此，考慮到視為獲證明的事實情狀，我們認為，被嫌犯解僱的工作者對上級說“粗話”—具體指明哪些說話更佳 — 並指責其“濫用權力”，其行為顯然違反對上級的尊重及以禮相待之義務（第24/89/M號法律第8條第1款）。
原審法官在此意義上作出了裁判，現被上訴的判決中也如此載明。
此外，還必須承認 — 如果我們判斷正確，判決也持該含義 — 拒絕承認其行為錯誤這一態度並不“正確”。
然而 — 我們在此也同意原判 — 工作者的行為似乎不構成其遭到解僱的合理理由。
毫無疑問，這兩件“附隨事項”不應當相互獨立地被孤立審查。但是，我們贊同原審法官在裁判中闡述的推理，即如果面對第一個附隨事項，嫌犯認為只應以一項“勸誡”而懲處，那麼這是因為對於嫌犯本人而言，它並不具有可以質疑的嚴重程度。
事實上，如果工作者說的粗話及指責令嫌犯認為對其作出“勸誡”— 正如所知，這最“輕微”的紀律處罰 — 便已屬適當，那麼我們就看不到有理由可以認為，此等粗話及指責已嚴重到不可能維持工作關係這一地步。
因此，同樣我們並不認為，拒絕承認行為錯誤的簡單事實急劇可以改變“狀況”的嚴重性，以致成為立即採取“解僱”處罰的理由（眾所周知，該措施被認為是“最後手段”及“極端措施”）。
我們承認（對此我們並不掩飾），工作者的行為也許可受（甚至應受）紀律處罰。但是考慮到“就業穩定性及安全性原則”以及應作為正當解僱理由之原因，並考慮到工作者的年資 — 服務嫌犯公司約12年，只受過一次處罰（澳門幣2,000元罰款）— 我們僅認為，在行使對嫌犯紀律權的時候，有其他方式可以在工作地點恢復認為適當的“紀律”。
因此，有關行為不具證明立即解僱屬合理的嚴重性，原判並無不當，因此，上訴理由必然不成立。
決定
四、綜上所述，合議庭裁判提起的上訴理由不成立。
上訴人應繳納司法費6個計算單位。
José M. Dias Azedo（司徒民正）（裁判書製作法官）— 陳廣勝 — 賴健雄