案件編號: 第464/2020號
日期: 2020年12月3日
重要法律問題：
- 審查證據方面明顯有錯誤
- 基本報酬
- 績效工資
摘 要
一、工作報酬包括基本報酬及浮動報酬。
二、基本報酬是指僱員因提供工作而應獲得的，由僱主與僱員協議或法律規定的所有定期金錢給付，而不論其名稱或計算方式。
三、就上訴人和受害員工勞動合同的文字表述而言，首先，勞動合同列明受害僱員轉正後的基本報酬由基本工資及績效工資或津貼兩部分組成，換言之，績效工資或津貼屬於受害僱員的基本報酬；其次，對於績效工資或津貼，勞動合同列出了一個固定的金錢數額，正如基本工資的表述方式一樣；再者，相關勞動合同中沒有條款訂定績效工資或津貼的取得必須經過相關的考核，亦未就績效工資或津貼的調整事宜作出任何約定。可見，有關“績效工資或津貼”為定期金錢給付，無論其名稱或計算方式，無疑地屬於受害僱員的基本報酬之組成部分。
四、有關受害僱員的基本報酬之組成部分，在上訴人與受害僱員沒有訂定明確的變更條件的情況下，應受《勞動關係法》第59條第5款之規範，僅在雙方書面協議下方能降低基本報酬，且僱主於十日內通知勞工事務局後該協議方產生效力。
裁判書製作人
______________________
周艷平
澳門特別行政區中級法院
合議庭裁判書
編號：第464/2020號(刑事上訴案)
上訴人：A有限公司
（A Limitada）
日期：2020年12月3日
一、案情敘述
於初級法院勞動法庭勞動輕微違反訴訟程序第LB1-19-0065-LCT號案中，2020年03月13日，嫌疑人A有限公司(A Limitada)被裁定：
觸犯一項第7/2008號法律《勞動關係法》第64條及第85條第1款第(6)項所規定及處罰的輕微違反，科處澳門幣叁萬叁仟元(MOP$33,000.00)之罰金，前述罰金不轉換為徒刑；
觸犯一項第7/2008號法律《勞動關係法》第62條第3款及第85條第1款第(6)項所規定及處罰的輕微違反，科處澳門幣叁萬叁仟元(MOP$33,000.00)之罰金，前述罰金不轉換為徒刑；
對上述兩項輕微違反進行併罰，判處澳門幣肆萬元(MOP$40,000.00)之罰金，前述罰金不轉換為徒刑；
判處嫌疑人A有限公司(A Limitada)向受害員工B支付澳門幣柒拾貳萬貳仟伍佰肆拾捌元(MOP$722,548.00)，以及自本判決作出至完全付清為止之法定利息。
*
A有限公司(A Limitada)不服，向本院提起上訴（上訴理由闡述載於卷宗第277頁至第288頁）。
上訴人提出以下上訴理由（結論部分）：
1. 綜合原審法院的判決，針對上訴人欠付績效工資事實的認定，原審法院指出:
“…嫌疑人與受害員工所訂立的勞動合同規定後者的基本報酬包括績效工資，且對其發放沒有設置任何條件。同時，案中無法證實雙方就績效工資的發放另行協議設定通過考核的條件，因此，有關績效工資應被視為基本報酬，且必須連同基本工資向受害員工每月發放，而且不論有關項目之名稱為何(第7/2008號法律《勞動關係法》第2條)...。”
2. 按照卷宗第12頁至第17頁、第34頁至44頁及第110頁至115頁的勞動合同，第四條規定了轉正後基本報酬由人民幣叁萬陸仟元整兌換成澳門元(葡幣)的基本工資及人民幣玖仟元整兌換成澳門元(葡幣)的績效工資或津貼組成。
3. 按照上述規定的文義而言，首先，倘上訴人與被害員工在協商回報時，認為基本工資與績效工資及津貼沒有任何區別的話(例如是三者的發放前提或條件等)，則雙方大可以刪除「績效工資或津貼」的部分，直接將基本報酬定為人民幣肆萬伍仟元整。
4. 此外，作為「基本報酬」人民幣玖仟元整的款項，是包括了績效工資及津貼，在文義的表述中，亦可以看出，上訴人與被害員工在協商回報時，是將續效工資與作為浮動報酬的津貼歸為同一類而作出規定。
5. 顯然，上訴人與被害員工當初在簽署勞動合同時，就已經將作為基本報酬的人民幣叁萬陸仟元的基本工資與人民幣玖仟元的績效工資或津貼區分開來。
6. 根據上訴人提交載於卷宗第61頁至第63頁《C集團績效考核管理辦法》第一條，規定了績效考核之目的:為完成集團各項業績指標、管理指標，增強督促力度，以及為各項人事決策(職務調整、評選先進、薪資調整、獎金發放、培訓、淘汰等)提供依據，特制定本管理辦法。
7. 根據上述《C集團績效考核管理辦法》第九條，就月度考核與績效獎金發放標準及晉升工資方案。員工會按照考核得分不同而獲發不同比例之獎金，而且還會根據考核得分而調整員工之工資，考核得分在70分以下還有可能調整崗位或辭退。
8. 此外，根據《C集團績效考核管理辦法》第七條，考核批分主要是根據月度計劃工作完成度及各方面表現而決定，綜合《C集團績效考核管理辦法》第八條，對於各方面的表現應是按照各崗位的《績效考核表》具體量化考慮。
9. 簡言之，只要員工能夠達到規定的工作完成度，以及在各方面的表現符合公司的要求，就能夠獲得相對應的“績效獎金”，相關的“績效獎金”(或“績效工資”)是按照員工的表現而發放的。
10. 此外，根據載於卷宗第72頁至第109頁中，上訴人就被害員工的考核評價表，內裡的考核內容，評分標準等完全符合上述《C集團績效考核管理辦法》。
11. 明顯地，自2015年11月2日起至2018年3月30日《A有限公司績效考核獎勵方案》生效為止，當時上訴人是使用其母公司所制定的《C集團績效考核管理辦法》對包括被害員工在內的員工進行考核，並且按照《C集團績效考核管理辦法》發放績效工資。
12. 根據載於卷宗第64頁至第67頁中的「XX考核方案」，於2018年3月30日起，由於上訴人已制定了自身的考核方案，因此自2018年3月30日起，上訴人均會按照上述「XX考核方案」對包括被害員工在內的員工進行考核及發放績效工資。
13. 然而，判決書中就上述《C集團績效考核管理辦法》、《A有限公司績效考核獎勵方案》及考核評價表的內容隻字不提，實在難以確定原審法庭在作出判決時是否有考慮到相關的書證內容。
14. 因此並無實質的證據或佐證顯示勞動合同規定後者的基本報酬包括績效工資，且對其發放沒有設置任何條件。相反，雙方就績效工資的發放設定需要通過考核的條件。
15. 根據被害員工於庭上所作的證言，指出其沒有被要求考核。
16. 根據載於卷宗第86頁的湖南C集團2017年12月獎勵考核評價表，在考核人簽名一欄中，清楚載有被害員工的簽名，上訴人明顯有對被害員工進行考核，被害員工上述的證言明顯與事實不符，其所作的證言並不成立!
17. 需要強調的是，由於被害員工是本地居民，根據(勞動關係法第17條第2款的規定，法律並沒有規定上訴人與被害員工之間的勞動合同需要以書面的形式訂立，因此，雙方可以以口頭方式為工資發放設有條件。
18. 即使在上訴人與被害員工的勞動合同中沒有規定績效工資的發放條件，但並不能否定上訴人與被害員工之間存在著口頭的協定。
19. 的確，由於上訴人與被害員工就績效工資的發放條件是以口頭方式協定，因此造成上訴人未能就此部分提供直接的證據。然而，從上訴人提交的書證，包括上述《C集團績效考核管理辦法》、《A有限公司績效考核獎勵方案》及考核評價表(尤其是被害員工有簽署過相關的考核評價表)等，都能夠間接地證明被害員工於在職期間，上訴人都會對其進行績效考核，由被害員工自我評分及考評小組進行評分，上訴人會按照被害員工所獲得的分數而評級，績效考核小組會將績效考核表上交行政部，經評分統計後上報流程審批，然後按照考核小組所評核的分數而發放績效工資。
20. 根據卷宗第72頁至第109頁所載的績效考核評價表，被害員工自2017年5月至2019年3月期間合共二十個月績效考核評價表，由於被害員工表現一直未能符合公司的評核標準，僅有其中五個月達60分，其餘月份全部都維持在50至60分的範圍中。
21. 為此，由於被害員工的工作表現未能滿足上訴人發放績效工資的條件，因此按上訴人與被害員工的口頭協定，上訴人有權不向被害員工發放案中所涉及的績效工資。
22. 可見，原審法院的事實認定違反了證據規則，陷入了《刑事訴訟法典》第400條第2款c項所規定“審查證據方面明顯有錯誤”的瑕疵。
23. 上訴人並沒有觸犯《勞動關係法》第62條第3款及第85條第1款第(6)項所規定及處罰的輕微違反。
綜上所述，以及依賴法官 閣下的高見，請求法官 閣下判處上訴人理由成立，撤銷原審法院的判決，並宣告上訴人並無觸犯《勞動關係法》第62條第3款及第85條第1款第(6)項所規定及處罰的輕微違反，並裁定上訴人無須向被害員工支付澳門幣262,548元的績效工資。
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駐初級法院勞動法庭的檢察院代表作出答覆，認為上訴人提出的上訴理據不足，應予駁回（詳見卷宗第291頁至第296頁背頁）。
檢察院在答覆狀中提出下列理據（結論部分）：
1. 上訴人認為被訴裁判的事實認定違反了證據規則，陷入了《刑事訴訟法典》第400條第2款c項所規定之“審查證據方面明顯有錯誤”的瑕疵。
2. 上訴人認為假如基本工資與績效工資及津貼沒有任何區別的話，則雙方大可以刪除「績效工資或津貼」的部分，直接將基本報酬定為人民幣肆萬伍仟元整;作為「基本報酬」人民幣玖仟元整的款項，是包括了績效工資及津貼，上訴人與受害員工簽署勞動合同時，就已經將作為基本報酬的人民幣叁萬陸仟元整的基本工資與人民幣玖仟元的績效工資或津貼區分開來。
3. 上訴人還提出自2015年11月2日至2018年3月30日《A有限公司績效考核獎勵方案》生效為止，是使用其母公司所製定的《C集團績效考核管理辦法》對包括被害員工在內的員工進行考核及發放績效工資；同時提出雙方是以口頭協定方式規定了績效工資的發放條件，而被害員工未能滿足該條件，因此上訴人有權不發放有關的績效工資。
4. 檢察院對於上訴人提出的理並不認同。
5. 分析上訴之理由闡述，上訴人主要是認為原審法院沒有考慮本卷宗的書證。但經過仔細分析，不難發現，被訴裁判的事實認定與所有文件證據並不存在矛盾。
6. 已證事實第一點明確列出：“工人的每月基本報酬為基本工資人民幣6,000元及績效工資人民幣9,000元，有關報酬嫌疑人按照當月的人民幣與澳門幣之匯率兌換為澳門幣向受害員工支付”這一事實，而這一事實明顯地，與上訴人和受害員工簽訂的勞動合同第四條所表述的內容 “......轉正後基本報酬由人民幣叁萬陸仟元整兌換成澳門元(葡幣)的基本工資及人民幣玖仟元整兌換成澳門元(葡幣)的績效工資或津貼組成”完全相符。
7. 按照第7/2008號法律第2條之規定，如何計算“基本報酬”，是否將“基本報酬”分成“基本工資”及“績效工資或津貼”或者其他的名稱，又或者是否刪除“績效工資或津貼”部分，直接將基本報酬定為人民幣肆萬伍仟元整，並不影響“基本報酬”之性質。
8. 更何況，上訴人與受害員工之間的上述勞動合同內並沒有列明收取相關績效工資或津貼必須經過考核的條款，何來作為“基本報酬”的組成部分的“績效工資或津貼”就會變成了“浮動報酬”之說?
9. 反之，該勞動合同內已明確寫明玖仟元的績效工資及津貼是“基本報酬”的組成部分，但僱主事後卻強行將其歸為須經考核合格才發放的“浮動報酬”，並以被害員工未達標為由而不予發放該部分報酬之行為，此舉等於變相無理扣減員工基本報酬。
10. 上訴人在理由闡述內有如下表述:“作為「基本報酬」人民幣玖仟元整的款項，是包括了績效工資及津貼，在文義的表述中，亦可以看出，上訴人與被害員工在協商回報時，是將績效工資與作為浮動報酬的津貼歸為同一類而作出規定。”
11. 我們分析這一表述，卻不難發現其本身就顯得前後矛盾，一方面指人民幣玖仟元整的款項作為「基本報酬」，另一方面又指其屬浮動報酬，完全是沒有理據和邏輯的。
12. 反之，被訴裁判內之已證事實與勞動合同內容並無任何矛盾，裁判內所載之理由充分，沒有任何違反一般經驗和邏輯之處。
13. 至於上訴人提出自2015年11月2日至2018年3月30日為止使用其母公司製定的《C集團績效考核管理辦法》對被害員工進行考核及發放績效工資，且卷宗第86頁考核人簽名一欄載有被害員工的簽名的書證內容，認為可以證明有對被害員工進行考核;又認為當不能否認上訴人與被害員工之間存在著口頭協議，即表示雙方存在口頭協議。
14. 本院認為上述理由均不能成立。
15. 根據卷宗文件和證人證言，載於本卷宗第61至63頁的《C集團績效考核管理辦法》僅適用於內地，上訴人於2018年3月30日製定的《A有限公司績效考核獎勵方案》(參見本卷宗第64至67頁)亦證明了上訴人在此之前並沒有為澳門僱員製定考核方案。
16. 雖然第7/2008號法律第17條規定勞動合同可以採用口頭方式，但上訴人“不能否認存在口頭協議即是存在口頭協議”這樣的推論並不成立，尤其在有損僱員權益的情況之下;而且，一個勞動關係的建立同時存在書面合同和口頭協議並不常見，先訂立書面合同再以口頭協議變更書面合同，或者在訂立書面合同之後再以口頭協議為書面合同內容設置條件均是有違常理的;即使真的存在，雙方有爭議時應以書面合同內容作準。
17. 卷宗第86頁之文件上雖然有被害員工的簽名，但單憑這一文件並不能夠證實具體存在考核之事實以及考核的結論為事實，而且上訴人未能為此提供其他充分證據，該文件只可顯示上訴人曾經對被害員工作出消極評價，而被害員工自始(參見卷宗第160至162頁)之證言均表示其對此並不同意，以及按其上司所言，該制度只是一種形式，並不影響其基本報酬。
18. 從裁判書內的依據內容可見，被訴裁判是根據卷宗所載的所有文件及證言形成心證之後作出的，其中亦以引用卷宗頁數的方式提及《C集團績效考核管理辦法》、《A有限公司績效考核獎勵方案》，再結合各證人證言加以論證，並不存在上訴人提出的“就《C集團績效考核管理辦法》、《A有限公司績效考核獎勵方案》及考核評價表的內容隻字未提”的情況。
19. 被訴裁判中並沒有出現相互矛盾的證明事實，亦顯示原審法院在認定事實時已充分考慮了所有文件證據，特別是勞動合同內容，其將所有文件證據與各證言內容結合，由此得出的結論亦合乎常理及一般邏輯分析。
20. 當獲證事實無違反常理，法院所評價之證據合法，不存在審查證據方面的明顯錯誤。
21. 上訴人所提出上述要求撤銷原審判決所持的依據，僅是其個人對相關證據的分析與評定，不足以支持相關事實的變更。
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案件卷宗移送本院後，駐本審級的檢察院代表作出檢閱及提交法律意見，認為所有上訴理由均不成立，應駁回上訴及維持原判（詳見卷宗第304頁及背頁）。
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本院接受上訴人提起的上訴後，組成合議庭，對上訴進行審理，各助審法官檢閱了卷宗，並作出了評議及表決。
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二、 事實方面
原審法院經庭審後認定以下事實：
一）、案件經庭審辯論後查明以下已證事實：
- 受害員工B，於2015年11月2日至2019年3月31日期間受僱於嫌疑人，職位為總經理助理，每月基本報酬為基本工資人民幣36,000元及績效工資人民幣9,000元，有關報酬嫌疑人按照當月的人民幣與澳門幣之匯率兌換為澳門幣向受害員工作出支付；
- 上述員工在聽從嫌疑人的工作指令、指揮及領導下工作；
- 上述員工於2019年4月30日向勞工局作出投訴；
- 嫌疑人由2017年5月至2019年3月期間在上述員工每月的工資中扣除澳門幣20,000元的款項作為罰款；
- 嫌疑人沒有與上述員工就有關罰款達成協議，且上述員工沒有同意嫌疑人就上述情況可對其罰款；
- 由2017年1月份開始至2019年3月(2017年11月除外)期間，嫌疑人沒有向上述員工發放績效工資；
- 上述員工與嫌疑人簽署的書面勞動合同第4條的規定， “(1) 乙方有權因提供工作而獲取一項按月計算的基本報酬。試用期基本報酬為人民幣叁萬陸仟元整兌換成澳門元(葡幣)。轉正後基本報酬為人民幣肆萬伍仟元整兌換成澳門幣(葡幣)。(上述試用期基本報酬由人民幣叁萬陸仟元整兌換成澳門元(葡幣)的基本工資及澳門元(葡幣)的績效工資或津貼組成。轉正後基本報酬由人民幣叁萬陸仟元整兌換成澳門元(葡幣)的基本工資及人民幣玖仟元整兌換成澳門元(葡幣)的績效工資或津貼組成。)(2)甲方得透過轉帳至以乙方名義開立在澳門特別行政區的銀行存款戶口支付報酬，並須向乙方給予一份支付報酬的單據。”
- 嫌疑人在自願、自由及有意識的情況下實施上述行為，亦深知其行為屬法律所不容。
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此外，還證明以下事實：
- 於2019年09月09日，人民幣兌澳門幣的匯率為1:1.122。
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二）、未獲證明的事實：
控訴書中與上述已證事實不符的其他事實，尤其是：
- 受害員工在對工廠所執行的營運決定及日常事務管理上存在過錯，包括在人員招募上的嚴重失誤、因管理工作而產生的損失、因未能取得牌照而產生的損失、因未作設備交驗工作及操作不當而產生的損失。
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三、法律方面
本上訴案件涉及的問題：
- 審查證據方面明顯有錯誤
- 基本報酬
- 績效工資
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除了須依職權審理的事宜，上訴法院只解決上訴人具體提出且在其上訴理由闡述的結論中所界定的問題，結論中未包含的問題已轉為確定。（參見中級法院第18/2001號上訴案2001年5月3日合議庭裁判,中級法院第103/2003號上訴案2003年6月5日合議庭裁判）
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上訴人不服原審法院認定涉案的“績效工資”具基本報酬性質，並裁定其因欠付“績效工資”而觸犯一項輕微違反，因而提出上訴。
上訴人指稱，其與受害員工簽署勞動合同時，就已經將基本報酬的人民幣叁萬陸仟元整的基本工資與人民幣玖仟元的績效工資或津貼區分開來；自2015年11月2日至2018年3月30日《A有限公司績效考核獎勵方案》生效為止，上訴人使用其母公司所製定的《C集團績效考核管理辦法》對包括被害員工在內的員工進行考核及發放績效工資；上訴人與被害員工以口頭協定方式規定了績效工資的發放條件，而被害員工未能滿足該條件，因此上訴人有權不發放有關的績效工資。
上訴人認為，針對其欠付績效工資事實的認定，原審法院沒有考慮本卷宗的全部證據，尤其是書證——《C集團績效考核管理辦法》和《A有限公司績效考核獎勵方案》，在審查證據時存在審查證據方面明顯有錯誤，導致被上訴裁判沾有《刑事訴訟法典》第400條第2款c項所規定之瑕疵。
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終審法院於2001年3月16日在第16/2000號刑事上訴案的判決中指出：“審查證據中的明顯錯誤是指已認定的事實互不相容，也就是說，已認定的或未認定的事實與實際上已被證實的事實不符，或者從一個被認定的事實中得出在邏輯上不可接受的結論。錯誤還指違反限定證據的價值的規則，或職業準則。錯誤必須是顯而易見的，明顯到一般留意的人也不可能不發現。”
換而言之，審查證據方面明顯有錯誤，是指法院認定事實時，明顯有違經驗法則和常理，或明顯違反法定證據法則。錯誤必須是顯而易見的，明顯到一般留意的人也不可能不發現。
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本案上訴之焦點在於如何判定勞動回報中的基本報酬。
我們先看一看《勞動關係法》中與勞動回報有關的規定。
《勞動關係法》第2條規定：
……
（四）“基本報酬”是指僱員因提供工作而應獲得的，由僱主與僱員協議或法律規定的所有定期金錢給付，而不論其名稱或計算方式。
（五）“浮動報酬”是指由僱主酌情給予的所有非定期給付，尤指屬賞贈性質的津貼、獎金、佣金，以及僱主無法控制的小費。
……
《勞動關係法》第57條規定：
一、 僱員有權因提供工作而獲得合理的報酬。
二、 在不妨礙遵守適用於特定行業法律規定的情況下，工作的報酬由僱主與僱員協議訂定，但須考慮工作的數量、性質和質量，並須遵守同工同酬的原則。
《勞動關係法》第58條第1款規定：
工作的報酬包括基本報酬及浮動報酬。
《勞動關係法》第59條規定：
一、 基本報酬尤其包括下列各項定期給付：
（一） 基本工資；
（二） 超時工作報酬；
（三） 夜間工作或輪班工作的額外報酬；
（四） 膳食津貼；
（五） 家庭津貼；
......
五、 僅在雙方書面協議下方能降低基本報酬，僱主於十日內通知勞工事務局後該協議方產生效力。
......
*
上訴人認為，按照雙方的勞動合同的文義而言，受害員工的基本報酬不包括“績效工資”。
上訴人稱，按照雙方的勞動合同的文義而言，首先，倘上訴人與被害員工在協商回報時，認為基本工資與績效工資及津貼沒有任何區別的話（例如三者的發放前提或條件等），則雙方大可以刪除「績效工資或津貼」的部分，直接將基本報酬定為人民幣肆萬伍仟元整；此外，作為“基本報酬”人民幣玖仟元整的款項，是包括了績效工資及津貼，在文義的表述中，亦可以看出，上訴人與被害員工在協商回報時，是將續效工資與作為浮動報酬的津貼歸為同一類而作出規定。顯然，上訴人與被害員工當初在簽署勞動合同時，就已經將作為基本報酬的人民幣叁萬陸仟元的基本工資與人民幣玖仟元的績效工資或津貼區分開來。
本案卷宗資料顯示，受害僱員於2015年11月2日至2019年3月31日期間受僱於上訴人，雙方簽署的勞動合同第4條第1款列明：
乙方有權因提供工作而獲取一項按月計算的基本報酬。試用期基本報酬為人民幣叁萬陸仟元整兌換成澳門元（葡幣）。轉正後基本報酬為人民幣肆萬伍仟元整兌換成澳門元（葡幣）。（上述試用期基本報酬由人民幣叁萬陸仟元整兌換澳門元（葡幣）的基本工資及 / 澳門元（葡幣）的績效工資或津貼組成。轉正後基本報酬由人民幣叁萬陸仟元整兌換成澳門元（葡幣）的基本工資及人民幣玖仟元整兌換成澳門元（葡幣）的績效工資或津貼組成。）
就勞動合同的文字表述而言，首先，受害僱員轉正後的基本報酬由基本工資及績效工資或津貼兩部分組成，換言之，績效工資或津貼屬於受害僱員的基本報酬；其次，對於績效工資或津貼，勞動合同列出了一個固定的數額（人民幣玖仟元整），正如基本工資的表述方式一樣（人民幣叁萬陸仟元整）；再者，相關勞動合同中沒有條款訂定績效工資或津貼的取得必須經過相關的考核，亦未就績效工資或津貼的調整事宜作出任何約定。
正如《勞動關係法》第2條第（四）項之規定，“基本報酬”是指僱員因提供工作而應獲得的，由僱主與僱員協議或法律規定的所有定期金錢給付，而不論其名稱或計算方式，本案涉及的所謂“績效工資或津貼”，屬於定期金給付，無論其名稱或計算方式，無疑地屬於受害僱員的基本報酬之組成部分。
*
上訴人認為，被上訴判決中對於上述《C集團績效考核管理辦法》、《A有限公司績效考核獎勵方案》及考核評價表的內容隻字不提，實在難以確定原審法庭在作出判決時是否有考慮到相關的書證內容。
上訴人指出，2015年11月2日至2018年3月30日，上訴人使用其母公司所制定的《C集團績效考核管理辦法》對包括被害僱員在內的員工進行考核，並發放績效工資；之後，由於上訴人已制定了自身的考核方案，自2018年3月30日起，上訴人均按照《A有限公司績效考核獎勵方案》對包括被害僱員在內的員工進行考核及發放績效工資；上訴人與受害僱員以口頭協定方式規定了績效工資的發放條件，而後者未能滿足該條件，因此上訴人有權不發放有關的績效工資。
被上訴判決在事實認定部分指出：
“本院根據卷宗所載的文件以及勞工事務局督察及受害員工的證言而形成心證。
涉案的勞動合同載於卷宗第12至17、34至44及110至115頁，其第4條規定了基本報酬(基本工資及績效工資)，其中績效工資的發放不取決於任何條件。
勞工事務局督察表示在調查過程中資方表示因受害員工無履行職責、招聘、管理及設備等方面失誤而向受害員工每月在其工資中扣除罰款澳門幣20,000元(共23個月)，同時又認為因受害員工無履行職責及工作不達標而由2017年1月起不發放績效工資。然而，該證人表示在2016年及之前嫌疑人有發放績效工資，但在這發放期間也沒有評分表，故看不到發放條件。該證人還表示嫌疑人沒有提供其他協議而只提供規章支持其按工作表現發放績效工資的說法，但有關規章僅適用於內地，而適用於澳門的規章於2018年制定，故無法證實受害員工入職時已有界定績效工資發放條件的協議。關於人民幣兌澳門幣的匯率方面，該證人表示其乃按照中國銀行網站牌價得出(卷宗第203頁)。
受害員工確認其曾受僱於嫌疑人、其在職期間、職位、薪金(基本工資及績效工資)、於2017年5月至2019年3月期間被扣基本工資及於2017年1月份開始至2019年3月(2017年11月除外)期間不獲發放績效工資等事實。其還表示按嫌疑人所述，其被扣基本工資的原因是不能成功獲批給內地廠牌，但這並不他的職責，其只是幫助總經理而已，同時，其亦沒有被要求考核。
按照卷宗第53至67頁之文件，顯示C集團(按嫌疑人所述為其母公司)績效考核管理辦法(卷宗第61至63頁)適用於內地(見卷宗第53頁第一點)，而嫌疑人績效考核奬勵方案制定年份為2018年(卷宗第67頁)，由此證實了勞工事務局督察的說法。
雖然嫌疑人提交了績效考核文件(卷宗第68至109及180至191頁)，但沒有資料顯示受害員工已接受及同意有關內容，尤其是卷宗第21及22頁之文件以及受害員工的證言顯示其並不同意嫌疑人對其所作出的消極評價，同時，從嫌疑人所提交的其他文件(尤其是卷宗第116至129及192至194頁)亦無法得出受害員工有嫌疑人所主張的失職行為，因此，本法庭認為本案沒有充份證據證實上述員工在對工廠所執行的營運決定及日常事務管理上存在過錯，包括在人員招募上的嚴重失誤、因管理工作而產生的損失、因未能取得牌照而產生的損失、因未作設備交驗工作及操作不當而產生的損失之事實。
卷宗第166至170頁之銀行存摺之入數記錄與嫌疑人所提交的糧單(卷宗第139至158頁)有部份不一致，尤其是2016年12月及2017年3、7、8、11及12月。即使按照嫌疑人所提交的糧單，其顯示於2017年6月(扣除了澳門幣40,000元)、7月至2019年3月期間每月均扣除澳門幣20,000元之金額。然而，有關糧單沒有記載有支付績效工資之記錄。
基於此，結合勞工事務局督察及受害員工之證言，本院確信受害員工於2017年5月至2019年3月期間被嫌疑人扣除澳門幣20,000元之基本工資及於2017年1月份開始至2019年3月(2017年11月除外)期間不獲發放澳門幣9,000元績效工資等事實，並認定為獲得證實。
對於其餘客觀事實(包括人民幣兌澳門幣匯率)，結合上述證人證言及卷宗所載文件，證據一致及充份，故認定為獲得證實。由上述已證客觀事實亦足以認定嫌疑人的主觀犯意。”
可見，原審法院客觀和綜合分析了卷宗中所有的證據，除了考慮勞工事務局督察及受害員工之證言、上訴人和受害員工簽署的勞動合同內容、上訴人向受害員工發放“績效工資或津貼”的情況，亦分析了上訴人所指之相關文件：“按照卷宗第53至67頁之文件，顯示C集團(按嫌疑人所述為其母公司)績效考核管理辦法(卷宗第61至63頁)適用於內地(見卷宗第53頁第一點)，而嫌疑人績效考核奬勵方案制定年份為2018年(卷宗第67頁)，…..”，從而，認定上訴人於2017年1月份開始至2019年3月(2017年11月除外)期間不發放澳門幣9,000元績效工資等事實。
被上訴判決並無出現上訴人所指沒有考慮有關書證內容的情況。
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上訴人認為，上訴人與被害員工就績效工資的發放條件存在以口頭方式的協定。
上訴人稱，“並無實質的證據或佐證顯示勞動合同規定後者的基本報酬包括績效工資，且對其發放沒有設置任何條件。相反，雙方就績效工資的發放設定需要通過考核的條件”；“由於被害員工是本地居民，根據《勞動關係法》第17條第2款的規定，法律並沒有規定上訴人與被害員工之間的勞動合同需要以書面的形式訂立，因此，雙方可以以口頭方式為工資發放設有條件”；“即使在上訴人與被害員工的勞動合同中沒有規定績效工資的發放條件，但並不能否定上訴人與被害員工之間存在著口頭的協定”；由於上訴人與被害員工就績效工資的發放條件是以口頭方式協定，因此造成上訴人未能就此部分提供直接的證據。然而，從上訴人提交的書證，包括上述《C集團績效考核管理辦法》、《A有限公司績效考核獎勵方案》及考核評價表(尤其是被害員工有簽署過相關的考核評價表)等，都能夠間接地證明被害員工於在職期間，上訴人都會對其進行績效考核，按照考核小組所評核的分數而發放績效工資。
本合議庭認為，上訴人的相關主張不能獲得支持。須知，從“並無實質的證據或佐證顯示勞動合同規定後者的基本報酬包括績效工資，且對其發放沒有設置任何條件”並不能必然推導出“相反，雙方就績效工資的發放設定需要通過考核的條件”的結論；法律不禁止僱主與僱員以口頭方式為工資發放設定條件，並不代表上訴人與受害僱員之間確實存在著如上訴人所主張的口頭協定；上訴人對被害員工做出績效考核，並不能必然認定“上訴人與被害員工就績效工資的發放條件是以口頭方式協定”。
正如駐初級法院的檢察院代表所指出、並獲駐本中級法院的檢察院代表完全讚同的，雖然第7/2008號法律第17條規定勞動合同可以採用口頭方式，但上訴人“不能否認存在口頭協議即是存在口頭協議”這樣的推論並不成立，尤其在有損僱員權益的情況之下；而且，一個勞動關係的建立同時存在書面合同和口頭協議並不常見，先訂立書面合同再以口頭協議變更書面合同，或者在訂立書面合同之後再以口頭協議為書面合同內容設置條件均是有違常理的；即使真的存在，雙方有爭議時應以書面合同內容作準。
換言之，在上訴人與受害僱員沒有訂定明確的變更條件的情況下，應受《勞動關係法》第59條第5款之規範，僅在雙方書面協議下方能降低基本報酬，且僱主於十日內通知勞工事務局後該協議方產生效力。
藉此，上訴人的相關上訴理由不成立。
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根據《刑事訴訟法典》第114條規定，法官根據自由心證原則，按一般經驗法則和常理來評價各種被審查和調查證據之證明力，以及認定獲證或不獲證明的事實。
本案，原審法院綜合審查了卷宗所載的所有文件（包括《C集團績效考核管理辦法》、《A有限公司績效考核獎勵方案》）以及證人證言，從而形成心證，認為上訴人與受害僱員所訂立的勞動合同規定後者的基本報酬包括涉案之績效工資，且對其發放沒有設置任何條件；另外，無法證實雙方針對績效工資的發放另行協議設定了通過考核的條件。因此，裁定有關績效工資應被視為基本報酬，且必須連同基本工資向受害僱員按月發放。原審法院對證據的審查和評價，符合經驗法則以及關於限定證據之價值的規則，不存在有關事實之間存在矛盾或不符，亦沒有邏輯上不可接受的結論。
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綜上，本合議庭裁定上訴人的上訴理由均不成立，維持原審判決。
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四、決定
綜上所述，本合議庭裁定上訴人的上訴理由均不成立，維持原審判決。
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本上訴之訴訟費用由上訴人支付，其中，司法費定為四個計算單位。
著令通知。
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澳門，2020年12月3日
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周艷平 (裁判書製作人)
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蔡武彬 (第一助審法官)
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陳廣勝(第二助審法官)
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