中級法院

- 審查證據方面明顯有錯誤
- 僱主以合理理由解除合同（《勞動關係法》第69條）
- 以職權裁定賠償（《勞動訴訟法典》第100條及《刑事訴訟法典》第74條）

一、根據《勞動關係法》第68條、69條、70條和72條規定，無論是否有合理理由，僱主或僱員均可主動提出解除勞動合同。
二、具體到僱主方面，僱主可以根據該法律第69條規定，以合理理由解除勞動合同，亦可根據該法律第70條規定，不以合理理由解除勞動合同。
三、如僱主不以合理理由解除合同，其無需特別說明理由，但須依法提前通知，除了支付僱員應得的報酬、未享受的應有年假日數的相應基本報酬、按比例之雙糧等，還需根據《勞動關係法》第70條規定，支付相應的補償性賠償。
三、如僱主以合理理由解除合同，僱主不需提前通知，也不需支付任何補償性賠償（《勞動關係法》第72條），但是，須根據《勞動關係法》第69條第1款和第4款規定，在知悉有關不可能維持勞動關係的嚴重事實或情況之日起計三十日內，以書面方式將終止勞動關係的決定通知有關僱員，並須對歸責於僱員的事實作出簡述；如果在無第1款規定的書面通知或所引用的理由缺乏根據的情況下，終止勞動關係的理由被視為不合理，此時，僱員有權收取第70條規定的賠償金的兩倍金額。
四、《勞動關係法》第69條第1款明確規定僱主發出的書面通知書中須簡述歸責於僱員的事實。的確，就簡述歸責於僱員的事實，法律沒有規定簡述之具體方式或格式，然而，過度簡短而不能令收信者明白是哪件具體事實，則不能稱之為精煉，而是欠缺；單純引用法律條文，不是簡述事實，而是籠統的法律性質之概括，不能體現有關歸責事實的具體經過。法律條文所規範的相關法律關係多樣而複雜，而僱主歸責於僱員的事實，則必須是具體而明確的。
五、《勞動關係法》中所規定的解僱程序必須嚴格執行，否則，須接受未遵守所導致的法律後果。僱主以合理理由解僱僱員時，必須在三十日內書面通知僱員終止勞動關係的決定以及簡述有關歸責於員工的事實，沒有依時做出通知，或者在通知書中沒有適當清楚地簡述歸責員工的事實，已經導致被視為解僱缺乏根據，被視為解僱不合理，那麼，即使僱員真的有過錯，也不能事後改變這一結果。