自由外地僱員轉為本地僱員時始，才依法獲得解僱賠償

      透過於2007年9月13日簽立的合同，原告自2007年9月15日起以外地僱員身份受僱於被告，其後又透過於2010年8月23日簽立的合同，繼續以外地僱員身份受僱於被告。因原告隨後取得澳門非永久性居民身份，於是原、被告透過於2013年2月4日簽立的附於2010年8月23日合同的附件，協議將合同轉為不具期限的勞動合同。雙方最終在2020年7月8日終止他們之間的勞動關係。

      原告向初級法院勞動法庭針對被告提起普通勞動訴訟程序，請求法庭判處被告向其支付643,864.28澳門元的解僱賠償。案件經審理後，原審法官裁定訴訟理由部分成立，判處被告向原告支付96,562.67澳門元的賠償。

      原告及被告均不服，向中級法院提起上訴。

      中院對案件作出了審理。首先，原告聲稱原審判決所持的依據與所作的裁判相矛盾，認為應根據《民事訴訟法典》第571條第1款c項的規定裁定判決無效。中院指出，卷宗內的已證事實顯示，原告是不受上下班時間的限制，但原審法官又認為由於該不受上下班時間限制的情況沒有載於書面協議內，因此認定有關情況屬無效而不適用於原告身上，從而原告有權就其所提供的超時工作收取報酬。然而，因未能證明原告在正常工作時間以外從事超時工作，故裁定原告的請求理由不成立。因此，中院認為原審法官已就應予處理的問題作出事實及法律方面的分析，未見存在所謂的所持依據與所作裁判相矛盾的情況。故此中院認為原審法官的決定正確，裁定這部分的上訴理由不成立。至於原告主張其在每週休息日提供工作而有權收取相應補償的問題，儘管證明原告在某些星期六及星期日曾向被告發出與工作有關的電郵或訊息，但亦無法證明該等日子必然是原告的每週休息日，因此，這部分的上訴理由同樣不能成立。最後，原告還主張其在年假日及強制性假日期間曾向被告提供工作，要求收取應得的報酬。中院指出，正如原審法官所言，現今通訊科技及軟件發達，僱員在正常工作時間以外或假期期間以電郵、手機或通訊軟件與僱主進行聯絡的情況越趨普遍，因此在認定是否屬於執行職務行為時，需視乎有關工作是否屬於僱主領導、要求及指示下進行而定。然而，已證事實僅顯示原告在個別年假日及強制性假日曾向被告發出與工作有關的電郵或訊息，但未能證明屬於僱主所要求或指示下須進行的必要工作，因此，這部分的上訴同樣不能成立。基於此，中院裁定原告提出的上訴理由不成立。

      另一方面，就被告提出的上訴，其表示已向原告支付有關解僱賠償。中院指出，要處理的問題是，究竟在訂定《勞動關係法》第70條規定的解僱賠償時，原告以外地僱員身份受僱於被告的期間應否計算在內。事實上，在2013年2月4日以前，原告是以外地僱員身份及具確定期限的勞動合同受僱於被告，而在該日期之後，原告才因取得了澳門非永久性居民身份而轉為以本地僱員身份以不具期限的勞動合同受僱於被告。中院指出，根據第21/2009號法律《聘用外地僱員法》第24條第1款的規定，與外地僱員建立的必定屬於具期限的勞動關係，有關勞動合同不會因任何期間屆滿後而轉換成不具期限的合同，即是說，勞動合同將於所訂期間屆滿後終止。相反，對於適用一般制度的勞動關係，第7/2008號法律《勞動關係法》第23條規定具期限的合同在一定期間屆滿後轉換成不具期限的合同。因此，對於適用一般制度的勞動關係，因僱主與僱員之間的勞動關係不具期限，一旦僱主不以合理理由解除合同，僱員有權按照《勞動關係法》第70條第1至第4款的規定收取解僱賠償，而該條的規定並不適用於外地僱員。然而，立法者亦有為外地僱員提供適當和合理的法律保障，根據《聘用外地僱員法》第25條第1款的規定，如在與外地僱員訂立的勞動合同生效期間，一旦聘用許可被廢止而導致外地僱員失去工作，該僱員便有權獲得賠償。本案中，原告因取得澳門非永久性居民身份，於2013年2月4日與被告透過簽立的附於2010年8月23日合同的附件，協議將外地僱員的勞動合同轉為不具期限合同。考慮到原告並無因此而失去工作，故無權根據《聘用外地僱員法》第25條第1款的規定收取賠償。而由於原告自2013年2月4日起由外地僱員轉為本地僱員，因此僅應自該時候起計算《勞動關係法》第70條所規定的解僱賠償。

      根據《勞動關係法》第70條第1款第5項及第70條第3款及第4款的規定計算，原告有權收取的賠償金為83,067.00澳門元。由於被告已向原告支付83,104.00澳門元的賠償，因此被告無需再向原告作支付。基於此，中院裁定被告提起的上訴理由成立，廢止原審判決內關於判處被告向原告支付96,562.67澳門元的決定。

      綜上所述，中院合議庭裁定原告提起的上訴理由不成立，維持原判；被告提起的上訴理由成立，廢止原審判決。

      參閱中級法院第695/2022號案的合議庭裁判。

終審法院院長辦公室

2024年1月22日