中級法院

- 轉手虛假信用卡罪
- 合議庭裁判的瑕疵
- 獲證明的事實事宜之不足
- 證據審查中的明顯錯誤
- 理由說明中不可補正的矛盾
- 合議庭裁判的理由說明
- 連續犯
- 刑罰之暫緩執行

一、只有當法院錯誤地認為特定事實已告確鑿，從被視作獲證明的事實中得出一項邏輯上不可接受的結論，或者作出了抵觸獲證明的或未獲證明的事實的裁判時，方存有證據審查中的明顯錯誤。
二、僅在下列情況方發生理由說明中不可補正的矛盾的瑕疵：當證實法院裁判本身之獲證明的事實之間，獲證明的事實與未獲證明的事實之間或證據性理由說明與裁判之間存有不可逾越的不相容時。
三、只有“當法院因未查明事宜而將有關納入訂定罪狀之刑事條文的全部事實視為獲證明時”，方存在獲證明的事實事宜不足的瑕疵。
四、兩者完全不同，一個是關於合議庭裁判因形式瑕疵而無效；另一個則與上述所闡述的發生在事實事宜審判中的瑕疵有關，根據澳門《刑事訴訟法典》第360條，其後果不是合議庭裁判無效，而是審判無效及原審法院重開審判。
五、數次實現同一罪狀或基本上保護同一法益之不同罪狀，而實行之方式本質上相同，且係在可相當減輕行為人罪過之同一外在情況誘發下實行者，僅構成一連續犯。
六、澳門《刑法典》第48條賦予審判者暫緩執行監禁的權力 — 義務，條件是所科處的監禁在份量上不超逾3年，並且，經考慮行為人的人格、生活狀況、犯罪前後的行為及犯罪情節，認定僅對事實作譴責及監禁的威懾可適當及足以實現處罰的目的。

- 再審上訴
- 上訴卷宗組成
- 即時駁回

如果提出再審上訴的聲請與澳門《行政訴訟法典》第171條的要求相悖，沒有附以待再審裁決的內容之證明，該聲請必須依據該法典第172條第2款予以即時駁回（也參閱依照澳門《行政訴訟法典》第148條和149條第3款的規定而適用的澳門《民事訴訟法典》第660條第2款第一部分）。

- 葡國最高行政法院1999年12月20日後移送的司法上訴

一、隨著1999年12月20澳門政治地位的改變，中級法院因不具權限而不可審理以往的澳門地區運輸暨工務政務司作出之行為提出的司法上訴，否則將因抵觸《澳門特別行政區基本法》第8條而產生加重違法，該司法上訴只是在上述日期之後，由葡萄牙共和國最高行政法院根據8月29日第112/91號法律（澳門《司法組織綱要法》）第34條的規定移送至澳門審判機關的，該條文由葡萄牙共和國第118-A/99號總統令而得到強化，它宣告澳門之法院自1999年6月1日起獲得完整及專屬審判權，儘管第112/91號法律和第118-A/99號總統頒令根據法律時間效力的基本規則，得以在提出本司法上訴時生效之舊法的名義構成適用於本司法上訴之程序法律規範整體的一部分。
二、這種無權限狀況不同於12月20日第9/1999號法律（澳門特別行政區《司法組織綱要法》）第70條第2款第2項規定的無權限，因為，這後一種假設所關注的待決案件在1999年12月20日之前已經在當時的澳門高等法院的審判權範圍內，澳門高等法院是作為澳門自己司法組織中的一個司法機構並以自己的名義受理案件。
三、然則，上述的不審理該上訴不妨礙由變通適用葡萄牙《行政法院訴訟法》第4條第1款所產生的可能效果，也不影響作出如下選擇的可能性，即上訴人對同一個行為再進行司法反駁，這需要直接在中級法院提出另一個訴訟，並依據《行政訴訟法典》可適用的條款爭辯仍在訴訟期間允許範圍內的導致同一行為之無效宣告或法律上不存在宣告的一個瑕疵或多個瑕疵，這正是基於《回歸法》第6條一般性規定的“行政行為效果延續性原則”，因為，在此場合，中級法院裁決案件時將以其自己的名義且由澳門特別行政區承擔後果，而不是以葡萄牙最高行政法院的名義和由葡萄牙國家承擔後果。

- 投考人評核名單之認可批示
- 被淘汰之投考人
- 橫向確定行為
- 直接司法申訴
- 任意訴願
- 《澳門公共行政工作人員通則》第68條
- 駁回司法上訴
- 逾期提出

一、由行政當局開啟的公開開考之投考人最終評核名單的認可批示中涉及淘汰某一投考人的部分，對被淘汰者來說是一個具橫向或實質確定性的行為，對其法律狀況產生直接、即時和切實的損害，並終結與他相關的開考程序。
二、既然如此，該批示自作出之時起就得在有許可權法院並在為此效果而訂立的法定期限內提出司法申訴，無需等待對《澳門公共行政工作人員通則》第68條規定之訴願所作出的決定，該條款一般性規定，投考人得對最終評核名單自其公佈之日起的十個工作日內提出具中止效力的上訴。
三、基於此，《澳門公共行政工作人員通則》第68條所提到的上訴只能具有任意訴願的性質，儘管該條文賦予它中止效力，因為，對引起爭議的淘汰行為得提出司法上訴。
四、司法上訴如果逾期提出，應該被駁回。

—輕微違反案件的判決的上訴
—上訴的審理範圍
—釋法原則
—澳門勞資關係法
—第24/89/M號法令
—勞動法的功能、特性和規範對象
—保護勞工原則
—有利勞工原則
—就業安全和穩定原則
—勞動合同的定義和要素
—成果歸屬他人的勞動
—風險論
—成果受益人論
—勞動關係的終止
—默示解除條件
—工作條件的定義
—合理理由的定義和構成要素
—以合理理由終止合同
—合理理由不成立的法律制裁結果
—單方終止合同
—解僱預先通知
—解僱賠償
—經營失敗

1.根據澳門《刑事訴訟法典》第380條，如上訴的標的屬輕微違反訴訟程序中的判決，必須對之適用刑事訴訟法中在上訴方面的相應規定。

2.上訴法院祇解決上訴人在其上訴理由闡述書的總結部份內所具體提出的問題。

3.被告人如對一審判決不服，應於自判決通知日起計的法定10天期限內，就不服的部份提起上訴（見《刑事訴訟法典》第401條第1款）。如沒有依法提出上訴，就不得在檢察院提起的上訴中提出其「不服」，因為上訴審理的範圍早已限制於上訴一方的上訴理由闡述書中的結論部份。

4.當訴訟當事人向法院提出某一問題時，必在每一處借助多種理由或理據以支持其觀點的有效性；對法院而言，所須做的是要對所提出的問題作出決定；法院並無責任去審議當事人賴以支持其請求的所有理據或理由。當然這並不妨礙上訴法院在認為適宜時，就上訴人在其理由闡述書的總結部份中所主張的任何理由發表意見的可能性。

5.就勞動法中的條文的解釋，法律工作者永須遵從現行澳門《民法典》第8條第1款所定出的法律解釋準則(這準則與從前在澳門生效的1966年《民法典》第9條第1款所定者相同)：「法律解釋不應僅限於法律之字面含義，尚應尤其考慮有關法制之整體性、制定法律時之情況及適用法律時之特定狀況，從有關文本得出立法思想。」

6. 現今的勞動法所規範的勞動類型乃一種特定的人力勞動—具生產力、自願性、從屬他人及成果屬他人所有的勞動。

7.在勞動關係的建立和發展過程中，工人面對其僱主時一般被公認為處於相對弱勢的地位。在無勞動法立法者介入的情況下，工人基於就業賺取工資以維持其本人及家人生計的需要，往往受制於其難於逃避的種種壓力。因此，有需要通過法律手段，對立約的「意思自治原則」的正常發揮設定某些必要的限制。就此促成了作為「保護法」的勞動法有其存在的需要。而這顧慮正好體現於4月3日第24/89/M號法令(澳門勞資關係法)第5條及第6條的條文和同一法令所規定的勞動合同的消滅制度中。

8.由於失去工作和因而失去工資的前景是最佳的施壓手段，以促使工人接收不法工作條件或最低限度令他們不獲依法享有應得的權利，所以普遍的法律秩序特別着重考慮勞動關係消滅的制度。

9. 因此，在解釋任何勞動法的規範時，基於上述勞動法的專門性質和功能，法律工作者必須遵從「有利勞工原則」（“favor laboratoris”），以便能真正符合《民法典》第8條第1款所規定的法律解釋準則的要求。

10.事實上，作為勞動法的「保護勞工」大原則的衍生原則之一，「有利勞工原則」除了是立法者在制訂勞動法規範時的指引外，更是法律工作者在解釋和適用勞動法條文時應予遵循的方向。

11.如此，根據「有利勞工原則」，每遇法律解釋疑問時，法律工作者應選取在具體個案中對勞工最有利的解釋或解決方法，以符合和達到勞動法的存在所追求的目的:保護勞工。

12. 在澳門現行的法律秩序中，勞動合同明確規定於澳門《民法典》第1079條：
「一、 勞動合同，係指一人透過收取回報而負有義務在他人之權威及領導下向其提供智力或勞力活動之合同。
二、 勞動合同受特別法例規範。」

13.現行《民法典》所規定的「勞動合同」概念早已載於從前於澳門生效的1966年《民法典》的第1152及1153條。雖然它未為被視為1966《民法典》第1153條所指的特別法的第24/98/M號法令所明示轉載，但該法令第2條b項所下的定義仍可反映出《民法典》所定的概念：『「工作者」係指享有在澳門居住身份之人士將其工作活動通過合約提供予一直接雇主且受後者管轄及指揮，而不論合約形式及報酬的計算標準……。』

14. 如此，勞動合同具備以下三大構成其特點的要素：工人的給付、報酬和法律上的從屬。

15.就工人的給付這一要素而言，勞動合同所產生的債是工人本身有義務作出的活動，而對方，即僱主，所承擔者是組織及領導工人的活動以期達致勞動合同標的範圍以外的結果。故祇要工人勤謹地履行其勞動的給付，則不能對其要求要為僱主未能達致的結果負上責任。此外，祇要工人在指定的時間和地點處於聽從工作安排即被視為足以履行其勞動債。

16. 至於報酬，是僱主基於勞動合同而須主要承擔的債，是換取工人置其勞動力處於等待工作安排或候命的代價。

17.法律從屬是指工人在履行合同時，必須處於必要的從屬關係上，亦即在合同及法律規範所定範圍內，遵從由僱主發出的指令、規則或指引行事。

18.與其他同樣有着勞動給付及報酬的合同相比較，勞動合同特別之處在於合同的勞動給付債權人（僱主）有權指令工人應何地、何時、如何及以何種手段或工具實施其依合同所須作出的活動。這種在法律上的從屬狀態並不僅體現於勞動給付開始之前，還在勞動給付作出過程中繼續維持。而作為僱主在法律上的權力，上述工作指揮和領導權的存在並不取決於僱主有否實際運用之，而是祇要僱主能運用之即可。

19.勞動法的規範對象僅是「成果歸屬他人的勞動」，意謂由勞動所生成的財產用益是屬於他人，即屬於僱主而不屬工人。如此，僱主是以「原始取得的方式」取得工人的勞務給付的成果；而作為代價，僱主從工人勞動生產出的財產用益中取出部份以支付工人薪酬。

20. 「成果歸屬他人所有的勞動」的合理性亦奠基於勞動法學說所主張的「風險論」和「成果受益人論」。

21. 按「風險論」，「成果歸屬他人所有的勞動」是指工人實施勞動而無須承擔其僱主經營的風險。

22. 另根據「成果受益人論」，「成果歸屬他人所有的勞動」是是指工人不能將其勞動成果據為己有。

23.勞動合同不容存在任何解除條件。因為，如果勞動合同的存續取決於一個未來和不肯定的事實，則表示容許對合同關係及間接地對工人的生計，製造一個尤為嚴重的不肯定狀況。對工人而言，他們不知道合同何時結束而長時間處於被動況態以面對工作關係終止的可能。這樣的持續不穩定況態是為保護勞工而有需要存在的勞動法所不能接受的。

24.按此，僱主不能以經營失敗為終止勞動關係的合理理由，因接受這種說法就等於接受勞動合同中存在「默示的解除條件」，而此舉會嚴重侵犯作為勞動法根本原則之一的「就業安全及穩定性原則」。

25. 根據4月3日第24/89/M號法令的規定，澳門勞動法制度中勞動關係的終止可基於以下任何一種情況：
— 勞資任一方在試用期內解除合同(見第16條的規定);
— 雙方協議廢止合同(見第43條第3款a項的規定);
— 合同失效(見第43條第3款b、c和d項的規定;另見澳門《民法典》第779及780條的規定—這兩條條文等同1966年《民法典》的第790及791條);
— 僱主或工人任何一方以合理理由解除合同(見第43條第1款的規定);
— 以及任一方以預先通知單方面終止合同(見第47條的規定)。

26.根據第24/89/M號法令第43條第2款所下的定義，一般而言，任何導致勞動關係不可維持的嚴重事實或情節均為合理理由。這一合理理由的法律定義，同時適用於僱主和工人。

27.而勞動法立法者在第24/89/M號法令中分別開列由工人主動（第46條）及由僱主主動（第44條，並結合第45條）解除合同的合理理由。

28. 真正的合理理由須同時符合下列要素：
— 構成合理理由事實或情節必須為嚴重者;
— 勞動關係在客觀而言不能維持;
— 以及構成合理理由的事實或情節必須屬現時者。

29. 總體而言，僱主得以下列的情況以「合理理由」為據解除勞動合同：
— 第24/89/M號法令第44條第1款a、b及c項所指的情況;
— 以及根據上述法令第45條f項規定的反義解釋，工人在同一曆年內因病連續缺勤超過三十天或間斷缺勤超逾四十五天。

30.第24/89/M號法令第44條第1款c項是以非明示的方式準用1966年《民法典》第437條或現行《民法典》第431條所規定的「基於嗣後情況的變更為依據解除合同」的制度。

31. 因此，如欲正確地依法啟動第24/89/M號法令第44條第1款c項的「合理理由」機制，必須同時具備以下條件：
— 當事人作出訂立合同的決定所依據的情況及條件嗣後出現在立約時不能預見且屬非正常的變更;
— 該變更出現於勞動合同所建基的重要條件上;
— 以及該變更的嚴重程度足以使合同不可合理地存續。

32.此外，第24/89/M號法令第44條第1款c項所指的「條件」的解釋必須遵從其第2條d項就「工作條件」所定的定義:「工作條件」是指「與雇主及工作者在有關工作，或在提供服務場所之行為及做法有關的所有及任何權利、義務或情況。」

33.由此可見，立法者為「工作條件」所設的法定定義祇包括勞動關係的本身因素，勞動關係以外的因素均不可包括在「工作條件」的法定定義之內。

34.因此，具體而言，企業營運失敗的情況並不能列入「工作條件」的變更的法定定義內，因為企業營運失敗的可能性非為企業家在聘請人員時所不能預見或推測的情況。誠然，根據人們生活的經驗法則，企業家或企業經營者在決定作資金投資或聘請員工或擴大原有員工人數前，早已事先就其這決定的得利或失利的可能性作計算，並因應市場經濟情況，預計其風險及成功率。而投資風險愈高，獲利幅度自然愈大。而在另一方面，根據勞動合同的性質，勞動者僅根據合同的規定，將其勞動力置於待僱主安排工作的狀況以換取僱主根據合同所支付的報酬，而不參與分享僱主投資行為或企業營運的盈利成果。既然工人無權參與直接分享營運成果，自然地亦不應為營運虧損負上義務。

35.根據第24/89/M號法令第47條第1款的規定，在勞動合同存續期間的任何時間，不論理由為何，僱主及工人，祇要履行法律規定的最基本提前通知期間，則可單方面終止合同。在這種由僱主或工人單方面終止合同的情況，終止合同的原因並不具任何重要性。儘管如此，為減少由僱主單方面終止合同而導致工人失去工作的負面結果，第47條第2和第4款聯合規定了僱主不但須遵守提前通知的最基本期間，還須向工人支付終止合同的賠償，賠償金額因應工人的工資和勞動關係的存續時間，根據第47條第4款、第5和第6款的規定計算。

36.就有關如以正當的「合理理由」終止勞動合同，僱主是否亦必須履行第47條第2款規定的最起碼的提前或預先通知「解僱」的義務的這一問題，勞動法的學說根據工作穩定性的基本原則，分別視乎以下兩種情況，主張不同的處理方法：
— 如僱主所持的「合理理由」屬主觀性質，亦即是基於與僱員有關的理由，例如屬僱員瀆職或違反其本身義務等情況，則僱主無須提前通知，便可立即終止勞動合同;
— 但如「合理理由」是屬客觀性質，而非基於工人個人方面的問題，則工人預見合同終止的能力很有限甚至為零，故有需要讓工人獲得提前通知以使有一定的合理時間讓其計劃自身的工作前途及盡可能在此期間內找尋新的工作出路，避免生計受影響。因此，學說主張僱主應履行提前通知解僱的義務。

37.然而，第24/89/M號法令的立法者沒有區分主觀的「合理理由」和客觀的「合理理由」，因此雖然學說對兩者主張應有不同的處理方法，但法律卻以統一的方法看待之（見法令的第43條第2款所下的「合理理由」的法定定義，及第44條第1款的「合理理由」的法定典型情況）。故根據現行法律，基於「合理理由」，不論屬主觀或客觀者，一律無須提前通知。

38.這是因為根據同一法令規定的終止勞動關係的法律制度：如無提前或預先通知，則不得單方面終止合同（見第48條第2款的立法精神）;但如具「合理理由」以終止合同，則無須使用單方面終止合同的手段。這是由於具合理理由終止合同與單方面終止合同兩者有別（見第48條第1款的規定）。

39.總之，單憑根據上述的法律的規定，如僱主具有正當的合理理由，則無須提前通知便可立即終止合同。雖然在應然的層面及在人道方面去考慮，僱主應提前通知工人其終止合同的意願，以便工人能夠有一定的時間為其前途及另覓生計作準備。

40.僱主具合理理由終止合同和僱主單方面終止合同兩者雖同樣致使合同終止，但不能混為一談。其主要分別在於單方面終止合同時，僱主須履行解約賠償及提前通知終止合同的義務。

41.因此，僱主在考慮終止合同時，可能認為以「合理理由」終止合同較以「單方面終止合同」的手段有利，故無論其本人是否確信具「合理理由」，仍堅持以「合理理由」去終止合同。第24/89/M號法令立法者為針對這一種情況，繼在該法規第44條第2款作出相關規定後，還特地在第48條明確指出解決方法。根據這等規定，法院如最終認為僱主所持的「合理理由」並不成立，則判僱主須承受民事性質的制裁，亦即依照第48條第1款的規定，僱主須向工人支付等同「正常」單方面終止合同的賠償的兩倍金額(而這「雙倍賠償金」僅按第47條第4款的準則且不受同一條的第5及6款的限制計算);同時，僱主還須根據第48條第2款規定，向工人支付因欠缺提前通知的賠償（其金額則是因應所欠缺的提前通知法定日數來計算）。

42.根據第24/89/M號法令的規定，僱主在欠缺合理理由終止合同的後果，在民事方面，祇會令其須負上法定的民事性質的制裁，而不會導致已被其終止的勞動合同恢復有效。

43.這樣，如僱主所持的「合理理由」最終被裁定理由不成立時，除須依法承擔上述的民事性質的法律後果外，還會在輕微違反層面上受到制裁：僱主因欠缺支付第24/89/M號法令第47條第4、5和6款所規定計算的單方解約賠償予解僱的工人，便成為第47條第4款規範的輕微違反者，並因而可根據第50條第1款b項的規定，遭科處澳門幣$2,500.00圓至$12,500.00圓的罰金。此外，如僱主在主張「合理理由」解僱工人時，沒有為預防他日其所持的「合理理由」最終或會被裁定不成立時所須承擔的法律後果的發生，按照第47條第2款所規定的情況預先將其解約的意圖告知予工人知悉，那麼亦須以第47條第2款的輕微違反者身份，遭科處第50條第1款b項所規定的澳門幣$2,500.00圓至$12,500.00圓的罰金。原因是在解僱工人時，無人能保證其所主張的解僱「合理理由」他日必定被裁定為依法有效的「合理理由」。而這正是第48條第2款的存在價值和立法精神所在。

44.工人被解僱前一、兩個月已沒有實際工作這一事實，在勞動法律角度而言對適用第24/89/M號法令第43條第1及2款、甚至第44條第1款c項的規範，並沒有任何意義或重要性。原因是工人僅須將其勞動力置於等待僱主指令或指導安排的狀態(亦即「候命」狀態)，便足以被視為履行了其勞動義務。

45.按邏輯而言，如屬僱主以技倆安排的解僱，根本就不能算作具合理理由的解僱。另即使在非屬僱主以技倆安排的解僱情況下，亦存在欠缺合理解僱理由的可能性。

46.因此，是否具合理解僱理由並不取決於僱主有否在解僱事宜上使用技倆，原因是勞動法並非單純以防止「假裝的解僱」的途徑去保障工人。再者，第44條第2款和第48條的機制並無區分「真正解僱」和「假裝解僱」的情況。故根據法律解釋應依循的其中一條基本準則，如法律對某事不作區分，則法律解釋和適用者亦不應對之作區分。

47.此外，「在解僱有關工人後被告的工廠也停止了運作」這一事實，對根據第24/89/M號法令第43條第2款、第44條第2款和第48條的規定，審查解僱理由是否合理的工作而言，是毫不重要的。因為祇須理會在解僱行為作出時當時的(而非事後的)所有情況。

48.任何視僱主經營失敗的客觀事實為終止勞動關係的合理理由的論點均不可被採納。因接受這種論點即等同接受勞動合同內是永含有一「默示的解除條件」，這會嚴重侵害勞動穩定性和安全性原則。

49.另既然工人無論在經濟順景還是逆景時均不能直接參與享受僱主經營所獲的利潤，大家實難以在最起碼的合法性和合理性層面上、甚至在一個正常合理的工人角度上，找到理由要求工人在其僱主經營失敗或虧損時、甚至不能繼續經營時，與僱主一同作出承擔，而「放棄」應得的法定解僱賠償。

50.如僱主經營失敗能作為解僱的合理理由，則不單無可救藥地違背了勞動合同在立約雙方的權利和義務層面上的等價有償特質和實定性，還無理地剥奪了工人被僱主單方面終止合同時或以不成立的「合理理由」終止合同時應得的解約賠償。須知道享有解約賠償是勞動合同關係在本質上賦予工人的其中一項根本權利，如無此權利便不存在真正的勞動合同。同時，根據經濟學的基礎原理，甚至乎按事物的一般常識，工人的薪金及其他權利以及根據勞動法規定的法定賠償等所引致的開支均應或已被歸納於僱主的經營成本內，而不應轉嫁至工人的身上。

51.總言之，僱主以經濟不景導致虧損而不能經營下去為由終止工人的合同確實非屬依法合理解僱的情況。根據第24/89/M號法令的有關規定，僱主所持的「合理理由」一經被裁定為不成立，須負上法律結果。