中級法院

- 說明理由方面不可補救之矛盾
- 審查證據方面明顯錯誤
- 加重違令罪
- 量刑

1. 涉案之FACEBOOK個人專頁係參選團隊的工作人員開設並維護、上訴人常居於內地、內地禁止使用FACEBOOK等事實，均與上訴人是否有使用FACEBOOK的習慣以及能否熟練使用FACEBOOK不存在必然的因果關係。
2.不論是上訴人能否熟練使用FACEBOOK，抑或是其因身處內地而無法使用FACEBOOK，均不表示上訴人在案發時缺乏作出被要求的刪除帖文行為的能力，亦不構成阻卻不法性及罪過之事由。
3.當因出現技術或地理因素而無法自身切實履行的情況下，當事人仍應窮盡一切辦法，包括尋求他人的協助，並最終確保法律義務得到切實的履行，否則，將承擔相應的法律責任。
4.上訴人完全應當預見到工作人員可能因為某些原因而沒有及時完成受託任務，但卻未盡到充分注意的義務，進行最終的結果確認，對於可能出現的競選宣傳資訊在互聯網社交平台上繼續流傳的情況抱持接受的態度。上訴人的心理符合《刑法典》第13條第3款規定之或然故意。
5.原審法院依照澳門《刑法典》第64條、第40條、第64條和第65條的規定，在量刑時依據上訴人的罪過及預防犯罪的要求，判處上訴人四個月徒刑，暫緩一年執行，符合一般預防和特別預防的要求，不存量刑過重、量刑失衡的錯誤。

- 審查證據方面的明顯錯誤
- 關於《勞動關係法》法律適用問題
- 預先通知賠償

1. 上訴人(僱主)未能提供任何直接證據證明涉案產品及特許代理證書為虛假，且其前僱員一直知悉有關事實，並且有意利用該虛假而直接或共同參與騙取上訴人購買。
原審法官認為上訴人未能提出僱員在有過錯的情況下實施令其失去信心之行為。另一方面，即使有過錯之元素得以證實，該等事實發生於勞動關係建立之前，並不可能構成勞動關係結束的合理理由。
上訴人以訂立僱傭關係之前發生的事(且未有充分證據予以證實)作為其所謂失去信任的依據，明顯不構成解僱的合理理由。

2. 由於僱員對涉案產品及特許證書為虛假的知悉是討論有關問題的前題條件，正如上述所指，本案欠缺直接證據證明僱員知悉涉案產品及特許證書為虛假，故此等法律適用問題的論點亦不成立。
3. 首先，在《勞動關係法》第69條第一及二款規定了僱主可以合理理由解除勞動合同，且列舉了合理理由的情況。然而，在同一條文第4款則規定，在欠缺第一款的書面通知，或所引用解僱理由缺乏根據的情況下，終止勞動關係理由被視為不合理，而僱員則有權收取下條(第七十條)所規定賠償的兩倍金額。
正如原審法院所裁定，預先通知期屬不以合理理由解僱的規定，而以合理理由解僱但有關理由被認定為不合理，將根據《勞動關係法》第69條第4款規定，按第70條的不合理解除合同的賠償雙倍作出賠償，兩者不可兼容。