中級法院

- 量刑
- 緩刑

1. 對於量刑時需考慮的情節，判決書可作重點闡述，並無需逐一列明，只要不存在對法定限制規範，如刑罰幅度或經驗法則的違反，也不存在所確定的具體刑罰顯示出完全不適度的話，上訴法院不應介入具體刑罰的確定。
2. 共同犯罪人各按其罪過處罰（《刑法典》第28條），罪過不同，刑罰亦有所不同。
3. 在符合緩刑的形式要件的前提下，仍須仔細考量相關的實質要件是否得到確認，包括特殊預防及一般預防兩個層面。
4. 緩刑的實質要件，即，所謂“正面的社會期盼”，或稱為“社會的良好預測”，是指透過分析行為人的人格、生活條件、實施犯罪前後的行為表現、犯罪情節，判斷暫緩執行徒刑是否足以讓行為人遠離犯罪，及藉此維護社會所希望保障的法益。對行為人將來行為的預測，需要考慮可預測的風險，且有具體的資料予以支持，令人有理由相信會出現正面的、而非負面的情況。只有當法院考慮到行為人的責任、其生活狀況以及案件顯示的其他情節，認為緩刑能適當令行為人遠離犯罪、且法益得以獲得維護時，方可適用緩刑。

- 量刑
- 緩刑

1.法院根據刑罰的目的，經綜合考量行為人所作事實及其罪過，結合所有獲證明的量刑情節得出一整體印象，在法定最低刑和最高刑之間選擇一適合的刑罰。法院對於量刑時需考慮的情節，判決書可作重點闡述，並無需逐一列明，只要不存在對法定限制規範，如刑罰幅度或經驗法則的違反，也不存在所確定的具體刑罰顯示出完全不適度的話，上訴法院不應介入具體刑罰的確定。
2.緩刑的前提要件包括形式要件（針對不超逾三年的徒刑）及實質要件（存在正面的社會期盼）。
3. 緩刑的實質前提要件，即，所謂“正面的社會期盼”，或稱為“社會的良好預測”，是指透過分析行為人的人格、生活條件、實施犯罪前後的行為表現、犯罪情節，判斷暫緩執行徒刑是否足以讓行為人遠離犯罪，及藉此維護社會所希望保障的法益。對行為人將來行為的預測，需要考慮可預測的風險，且有具體的資料予以支持，令人有理由相信會出現正面的、而非負面的情況。只有當法院考慮到行為人的責任、其生活狀況以及案件顯示的其他情節，認為緩刑能適當令行為人遠離犯罪、且法益得以獲得維護時，方可適用緩刑。

- 《勞動關係法》第51條

1. 《勞動關係法》第51條要求，如屬合理缺勤，僱員至少須提前三日通知僱主，或如該缺勤屬不可預見，僱員則須儘早通知僱主。除通知外，僱員還須向僱主提交證明以解釋有關缺勤的事實。如沒有通知、沒有提交證據或缺勤的解釋不屬實，有關缺勤視為不合理缺勤。
2. 如合理缺勤屬不可預見，僱員須儘早通知僱主。僱員已經盡早聯絡僱主作出通知，但是，僅因非其本人的原因而使通知未能有效傳達，由此產生的不利後果不應由該員工承擔。
3. 根據《勞動關係法》第51條的規定，僱員應承擔作出通知、提交證據及採用真實的證據和解釋三項責任，然而，提交證明的責任存在例外情況，並非所有的合理缺勤的情形均能夠取得證明。提交證明的目的在於僱員向僱主解釋導致其缺勤的事實是正當的、合理的，證明是輔助證明事實正當性及合理性的手段，屬實的解釋才是必不可少的要件。不能簡單地將缺失證明之缺勤籠統化認定為不合理缺勤。再者，並非所有的證明可以即時取得並提交，應因應具體情況予以一合理期間。

- 降低基本報酬
- 僱員以合理理由解除勞動合同及應獲之賠償
- 重複處罰

1.在任何客觀環境情況，法律不禁止僱主及僱員雙方作出薪金的下調，前提是必須符合法律設置的明確規範：其一，雙方達成的書面協議，以此維護作為勞動關係主體的僱主及僱員的權益；其二，於法定期間內將協議通知勞工事務局，以便勞工事務局知悉並行使監察權。只有同時符合上指的規定，僱主與僱員之間降低基本報酬的協議方能產生法律效力。
2.《勞動關係法》第85條規定了輕微違反行為及相應的處罰。立法者根據法定特徵選擇了一些應定性為輕微違反的行為，並根據可譴責性的程度將它們分為三組（第85條第1款至第3款）。最嚴重的處罰保留予嚴重影響僱員生活和健康的違法行為，或損害本地法律體制基本價值的違法行為。第85條保護的法益包括僱員的健康、工資、社會價值、未成年的健康發展、母親身份的社會職能或休息權利。
4.立法者旨以刑事處罰的不是單純不支付某些款項的不履行勞動合同義務的行為，而是根據不履行法定義務行為對法益之侵犯程度，規定相應之處罰，這正是《勞動關係法》第85條第3款第4）項和第5）項作分別處罰的理由。