Tribunal de Segunda Instância

– Recurso de revisão
– Instrução do recurso
– Indeferimento imediato

Se o requerimento de interposição de recurso de revisão não for instruído da certidão do teor da decisão a rever ao contrário do que exige o art.º 171.º do Código de Processo Administrativo Contencioso, o mesmo tem que indeferido imediatamente nos termos do 172.º, n.º 2, do mesmo Código (cfr. também o preceituado no art.º 660.º, n.º 2, primeira parte, do Código de Processo Civil de Macau, ex vi dos art.ºs 148.º e 149.º, n.º 3, daquele mesmo Código).

Recurso contencioso remetido pelo Supremo Tribunal Administrativo Português após o dia 20 de Dezembro de 1999.

1. Com a mudança do Estatuto Político de Macau no dia 20 de Dezembro de 1999, o Tribunal de Segunda Instância não pode, por ser incompetente, e sob pena de acarretar uma ilegalidade reforçada superveniente ao art.º 8.º da Lei Básica da R.A.E.M., tomar conhecimento de um recurso contencioso outrora interposto de um acto praticado pelo então Senhor Secretário-Adjunto para os Transportes e Obras Públicas do Território de Macau, remetido para a jurisdição de Macau somente após a aquela Data pelo Supremo Tribunal Administrativo da República Portuguesa ao abrigo do art.º 34.º da Lei n.º 112/91, de 29 de Agosto (Lei de Bases da Organização Judiciária do então Território de Macau), densificado pelo Decreto do Presidente da República Portuguesa n.º 118-A/99, que declarou, com efeitos a partir do Primeiro de Junho de 1999, a então plenitude e exclusividade da jurisdição dos tribunais de Macau, mesmo que essa Lei n.º 112/91 e esse Decreto n.º 118-A/99 devam ser considerados como parte de todo o bloco de normas jurídicas processuais aplicáveis ao recurso contencioso em questão a título de lei antiga competente ao tempo da instauração do mesmo segundo as regras básicas da aplicação da lei no tempo.

2. Situação de incompetência esta que é distinta da prevista na al. 2) do n.º 2 do art.º 70.º da Lei n.º 9/1999, de 20 de Dezembro (Lei de Bases da Organização Judiciária da R.A.E.M.), posto que nesta última hipótese, os processos pendentes nela referidos já teriam estado, antes do 20 de Dezembro de 1999, sob a jurisdição do então Tribunal Superior de Justiça de Macau, em nome próprio desse mesmo Tribunal como um dos órgãos judiciais da própria Organização Judiciária de Macau.

3. Entretanto, o aludido não conhecimento daquele recurso não prejudique os eventuais efeitos a resultar da aplicação, mutatis mutandis, do disposto no art.º 4.º, n.º 1, da L.P.T.A., nem tão-pouco, em alternativa, ponha em causa a possibilidade de o recorrente vir a impugnar contenciosamente o mesmo acto em questão, num outro processo a fazer interpor directamente para o Tribunal de Segunda Instância, com arguição, sempre ainda tempestiva, exclusivamente de vício ou vícios que possam conduzir à declaração da nulidade ou da inexistência jurídica do mesmo acto, nos termos das disposições aplicáveis do CPAC, precisamente por causa do “princípio da continuidade de produção de efeitos de actos administrativos” consagrado em termos gerais no art.º 6.º da Lei de Reunificação, pois nessa altura, o Tribunal de Segunda Instância iria decidir em nome próprio e por conta da R.A.E.M., e já não em nome do Supremo Tribunal Administrativo Português e por conta do Estado Português.

– despacho homologatório da lista classificativa dos candidatos
– exclusão do candidato
– acto horizontalmente definitivo
– impugnação contenciosa directa
– recurso hierárquico facultativo
– art.º 68.º do ETAPM
– rejeição do recurso contencioso
– extemporaneidade

1. O despacho homologatório da lista classificativa final dos candidatos de um concurso público aberto pela Administração, na parte que implica a exclusão de algum deles, é um acto horizontal ou materialmente definitivo para o excluído, com directa, imediata e efectiva lesão na sua esfera jurídica, e põe termo ao procedimento a ele respeitante no concurso.

2. Assim sendo, o mesmo despacho é impugnável desde logo contenciosamente para o tribunal competente dentro do prazo legal fixado para o efeito, sem necessidade de se esperar pela decisão a dar ao recurso hierárquico previsto no art.º 68.º do ETAPM que dispõe, em geral, que os concorrentes podem interpor recurso, com efeito suspensivo, da lista de classificação final no prazo de 10 dias úteis a contar da data da publicação da lista.

3. Daí decorre que o recurso aludido no art.º 68.º do ETAPM só pode assumir a natureza de recurso hierárquico facultativo independentemente do efeito suspensivo a ele atribuído pelo mesmo preceito, por o acto de exclusão a impugnar ser susceptível de recurso contencioso.

4. O recurso contencioso deve ser rejeitado, se for interposto extemporaneamente.

- Recurso da decisão do processo contravencional
- Delimitação do objecto do recurso
- Princípio de interpretação da lei
- Lei das Relações de Trabalho de Macau
- Decreto - Lei n.º 24/89/M
- Função, características e objectos do Direito do Trabalho
- Princípio de protecção ao trabalhador
- Princípio do favor laboratoris
- Princípio de segurança e estabilidade no emprego
- Definição e elementos principais do contrato de trabalho
- Trabalho com a utilidade patrimonial do trabalho atribuída a pessoa distinta do trabalhador
- Teoria do risco
- Teoria do beneficiário dos resultados obtidos
- Rescisão do contrato de trabalho
- Condição resolutiva tácita
- Definição sobre condições de trabalho
- Definição de justa causa e os elementos essenciais
- Rescisão do contrato de trabalho com justa causa
- Consequências legais sancionatórias decorrentes da improcedência da justa causa
- Rescisão unilateral do contrato
- Aviso prévio de despedimento
- Indemnização rescisória
- Insucesso na exploração

1. De acordo com o artigo 380º. Do Código de Processo Penal, ao processo contravencional aplicam-se as disposições relativas ao processo por crime se o objecto de recurso seja de sentença proferida neste âmbito.
2. O tribunal ad quem só resolve as questões concretamente postas pela parte recorrente e delimitadas pelas conclusões das suas alegações de recurso.
3. Se a Ré não conformar com a decisão de primeira instância, deve interpor o recurso da partes inconformadas no prazo de 10 dias a contar do dia da notificação da decisão (cfr. O artigo 401º n.º 1 do Código de Processo Penal). Se não interpor em termos da lei, não poderá se manifestar “inconformada” perante o recurso interposto pelo Ministério Público, pois a delimitação do objecto do recurso já tinha sido limitada na parte das conclusões das suas alegações de recurso.
4. Quando as partes põem ao tribunal determinada questão, socorrem-se, a cada passo, de várias razões ou fundamentos para fazer valer o seu ponto de vista; o que importa é que o tribunal decida a questão posta; não lhe incumbe apreciar todos os fundamentos ou razões em que elas se apoiam para sustentar a sua pretensão, sem prejuízo da possibilidade de, em sede de recurso, o tribunal ad quem se pronunciar, caso entender conveniente, sobre qualquer dessas razões invocadas.
5. Ao interpretar os termos do Direito do Trabalho, precisam os operadores do direito sempre de observar o disposto no artigo 8º n.º 1 do Código Civil de Macau que estipulou os princípios para a interpretação da lei (homólogo, aliás, ao n.º 1 do art.º 9.º do Código Civil de 1966 antigamente vigente em Macau): “A interpretação não deve cingir-se à letra da lei, mas reconstituir a partir dos textos o pensamento legislativo, tendo sobretudo em conta a unidade do sistema jurídico, as circunstâncias em que a lei foi elaborada e as condições específicas do tempo em que é aplicada”.
6. O Direito do Trabalho, tal como o conhecemos hoje, aparece com a generalização de um tipo específico de trabalho humano – o trabalho produtivo, voluntário, dependente e por conta alheia.
7. Como é reconhecido em geral que o trabalhador se encontra numa posição de inferioridade em relação ao empregador no estabelecimento e desenvolvimento da relação do trabalho, o Direito do Trabalho assume-se como um “direito de protecção” e justifica-se pela necessidade de corrigir, por via legal, certas situações de desigualdade, através da imposição de restrições ao normal desenvolvimento do princípio da autonomia da vontade, por um lado, e, por outro, pela constatação de que, sem a intervenção do legislador juslaboralístico, o trabalhador ficaria sujeito a todo um conjunto de pressões de que não pode facilmente escapar, em virtude da necessidade que tem do emprego e do salário para dar satisfação a necessidades vitais suas e dos seus familiares. E sintoma desta conclusão e preocupação encontramo-lo quer no espírito do disposto nos art.ºs 5.º e 6.º do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril (Regime Jurídico das Relações de Trabalho de Macau), quer no regime da extinção do contrato de trabalho nele definido.
8. Com efeito, a perspectiva de perder o emprego – e, por isso, o salário – constitui modo de pressão privilegiado para se conseguir do trabalhador a aceitação de condições ilícitas ou, ao menos, a não afirmação dos direitos que legalmente lhe são reconhecidos. É por isso que a generalidade dos ordenamentos jurídicos rodeie de particulares preocupações a forma como regula a extinção do contrato de trabalho.
9. Portanto, ao interpretar e aplicar qualquer legislação juslaboralística em sede do processo de realização do Direito, temos que atender necessariamente ao princípio do favor laboratoris elaborado pela doutrina atentas as especificidades do Direito do Trabalho acima gizadas, a fim de podermos ir ao encontro da exigência do já acima falado cânone de hermenêutica jurídica do n.º 1 do art.º 8.º do Código Civil.
10. Na verdade, este princípio do favor laboratoris, como um dos derivados do princípio da protecção do trabalhador informador do Direito do Trabalho, para além de orientar o legislador na feitura das normas juslaborais, deve ser tido pelo menos também como farol de interpretação e de aplicação da lei laboral para os operadores do direito.
11. Sob o qual o intérprete-aplicador do direito deve escolher, na dúvida, o sentido ou a solução que mais favorável se mostre aos trabalhadores no caso considerado, em virtude do objectivo de protecção do trabalhador que o Direito do Trabalho visa prosseguir.
12. No ordenamento jurídico de Macau, o contrato de trabalho está expressamente previsto no art.º 1079.º do Código Civil de Macau, que dispõe que:
“1.Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta.
2.O contrato de trabalho está sujeito a legislação especial”.
13. E este conceito do “contrato de trabalho”, que já constava do art.º 1152.º e art.º 1153.º do Código Civil de 1966 antigamente vigente em Macau, apesar de não vir transcrito expressamente no Decreto-Lei n.º 24/89/M, tido este como um importante componente da legislação especial a que alude o art.º 1153.º daquele Código Civil de 1966, acaba por ter reflexo na definição do conceito de “trabalhador” previsto na al. b) do 2.º do desse Decreto-Lei, segundo a qual: — “Trabalhador” é “aquele que, usufruindo do estatuto de residente em Macau, coloque à disposição de um empregador directo, mediante contrato, a sua actividade laboral, sob autoridade e direcção deste, independentemente da forma que o contrato revista e do critério de cálculo da remuneração, que pode ser dependência do resultado efectivamente obtido”.
14. Deste modo, o contrato de trabalho caracteriza-se por três elementos essenciais: a prestação do trabalhador, a retribuição e a subordinação jurídica.
15. No tocante ao primeiro elemento, há que notar que o que está in obligatio é a própria actividade a que o trabalhador se obrigou e que a outra parte, o empregador, organiza e dirige no sentido de um resultado que está for a do contrato. Por isso, o trabalhador que tenha cumprido diligentemente essa sua prestação de trabalho não pode ser responsabilizado se o resultado pretendido pelo empregador não for atingido. E basta, por outro lado, que o trabalhador se encontre à disposição do empregador no tempo e no local de trabalho para cumprir a sua obrigação.
16. Quanto ao elemento retribuição, este já é a obrigação principal do empregador no contrato de trabalho, como troca da disponibilidade da força de trabalho do trabalhador.
17. E no que tange ao elemento subordinação jurídica, este traduz-se numa relação de dependência necessária da conduta pessoal do trabalhador na execução do contrato, face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do contrato e das normas que o regem.
18. Diferentemente de outros contratos onde se verifica também a existência de uma prestação laboral e de uma retribuição, no contrato de trabalho é ao credor (empregador) que compete dizer onde, quando, como e com que meios deve o trabalhador executar a actividade a que se obrigou por contrato. E esta subordinação jurídica não se limita aos momentos que antecedem o início da prestação laboral, antes se mantém durante a execução desta”. E como é um poder jurídico, não é necessário que o empregador o exerça de modo efectivo, mas basta que o possa exercer.
19. O objecto do Direito do Trabalho é apenas “o trabalho por conta alheia”, no sentido de que a utilidade patrimonial do trabalho é atribuída a pessoa distinta do trabalhador, ou seja, ao empregador, que a adquire “a título originário”, que, por sua vez, compensa o trabalhador com uma parte da utilidade patrimonial que obteve com o trabalho deste – o salário.
20. Assim, o “trabalho por conta alheia” é explicado pela doutrina juslaboralística quer pela “teoria do risco”, quer pela “teoria do beneficiário dos resultados obtidos”.
21. Segundo a “teoria do risco”, o “trabalho por conta alheia” é aquele em que o trabalhador exerce a sua actividade sem assumir os riscos da exploração do empregador.
22. Enquanto de acordo com a “teoria do beneficiário dos resultados obtidos”, o “trabalho por conta alheia” é aquele em que o trabalhador não se apropria dos frutos do trabalho.
23. Não é admissível a existência da condição resolutiva no contrato de trabalho. Pois, deixar-se a subsistência do contrato na dependência da verificação de um acontecimento futuro e incerto seria permitir a criação de um estado de incerteza, sobremaneira grave, quanto ao destino da relação contratual e, reflexamente, quanto à própria subsistência do trabalhador. Este, não sabendo até quando o seu contrato vigoraria e estando sujeito a todo o tempo a ver cessar a sua relação de trabalho, ficaria numa situação de insegurança permanente, de todo desaconselhável neste ramo do direito, todo ele informado pela necessidade de protecção do trabalhador.
24. Nestes termos, o insucesso do empregador na exploração de negócios não pode ser considerado pelo empregador como justa causa para cessar a relação de trabalho, pois, se aceitar tal ideia, aceitará “condição resolutiva tácita” no contrato, o que violará gravemente um dos princípios fundamentais do Direito do Trabalho, o “princípio de segurança e estabilidade no emprego”.
25. Ao abrigo do Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril, a cessação da relação de trabalho no regime da Lei Laboral pode acontecer em cada uma das seguintes situações:
--Qualquer das partes faz cessar unilateralmente a relação de trabalho no período experimental (artigo 16º)
--Pode ainda ser posto termo à relação de trabalho por mútuo acordo do trabalhador e do empregador [artigo 43º n.º 3 al. a)]
--Quando o contrato perder efeitos [artigo 43º n.º 3 al. b), al. c) e al. d)]; os artigos 779º e 780º do Código Civil de Macau — disposto semelhante a dos artigos 790º e 791º do Código Civil de 1966);
--Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr termo à relação de trabalho (artigo 43º n.º 1);
--Tanto o empregador como o trabalhador, ambos podem pôr termo à relação de trabalho desde que cumpram os prazos mínimos de aviso prévio (artigo 47º).
26. Em conformidade com a definição do disposto no artigo 43º n.º 2 do Decreto-Lei n.º 24/89/M, constitui, em geral, justa causa qualquer facto ou circunstância grave que torne praticamente impossível a subsistência das relações de trabalho. Essa definição jurídica sobre a justa causa é aplicável tanto ao empregador como ao empregado.
27. Ao mesmo tempo, o legislador do Direito do Trabalho expressou muito claro no Decreto-Lei n.º 24/89/M, a justa causa da rescisão do contrato de trabalho respectivamente por iniciativa do trabalhador (artigo 46º) e por iniciativa do empregador (artigo 44º em conjugação com o artigo 45º).
28. Só pode constituir a justa causa quando reunir, em simultâneo, os seguintes elementos essenciais:
--O facto ou a circunstância que constitui justa causa tem de ser muito grave;
--Praticamente é impossível a subsistência das relações de trabalho;
--O facto ou a circunstância que constitui justa causa é actual.
29. Em suma, o empregador poderá pôr termo ao contrato de trabalho “com justa causa” apenas em seguintes casos:
--Casos previstos no artigo 44º n.º 1 al. a), al. b) e al. c) do Decreto-Lei n.º 24/89/M; e
--e o sensu contrario do artigo 45º al. f) do mesmo Decreto-Lei, a ausência do trabalho por motivos de doença até ao limite de 30 dias seguidos ou 45 interpolados, no mesmo ano civil.
30. Por remissão não expressa do artigo 437º do Código Civil de 1966 ou do artigo 431º do Código Civil vigente, o regime de “alteração anormal posterior como fundamento para resolução do contrato” está previsto no artigo 44º n.º 1 al. c) do Decreto-Lei n.º 24/89/M.
31. Por isso, se realmente quiser pôr em funcionamento o regime de justa causa previsto pelo artigo 44º n.º 1 al. c) do Decreto-Lei n.º 24/89/M, são simultaneamente indispensáveis as seguintes condições:
--- as circunstâncias e as condições, com as quais vieram as partes interessadas celebrar o contrato, são imprevisíveis no momento de celebração do contrato e sendo também anormal a sua alteração posterior;
---a alteração relaciona-se com elementos essenciais que constituem o contrato;
---e a gravidade de tal alteração já está na situação de tornar impossível a subsistência do contrato de maneira justa.
32. Além disso, a interpretação sobre as “condições” referidas no artigo 44º n.º 1 al. c) do Decreto-Lei n.º 24/89/M tem de corresponder à definição prevista no artigo n.º 2 al. d) do mesmo Decreto-Lei sobre “condições de trabalho”: “Condições de trabalho” constituem todo e qualquer direito, dever ou circunstância, relacionados com a conduta e actuação dos empregadores e dos trabalhadores, nas respectivas relações de trabalho, ou nos locais onde o trabalho é prestado.
33. Por aí se percebe que a definição jurídica concebida pelo legislador sobre “condições de trabalho” abrange apenas o elemento próprio da relação laboral, os elementos alheios à relação de trabalho não estão compreendidos na definição jurídica de “condições de trabalho”.
34. Por isso, mais concretamente, a circunstância do insucesso da exploração de negócios não se enquadra no âmbito jurídico da alteração de “condições de trabalho”, pois a razão é muito simples: a possibilidade do insucesso da exploração empresarial não foi imprevisível nem inimaginável pelo empresário ao celebrar o contrato com seu empregado. É claro que, segundo as regras da experiência humana na normalidade das situações, antes de tomar a decisão de investir ou contratar trabalhadores ou expandir o contingente de trabalhadores, o empresário ou o gerente da empresa, em geral, avaliou, com antecedência, toda a possibilidade quanto a vantagens e desvantagens de sua decisão e prevendo os riscos e a taxa de sucesso conforme a situação do mercado. Quanto for maior o risco de investimento, maior será o benefício obtido no futuro. Por outro lado, segundo a natureza do contrato de trabalho, o empregado só trabalha, segundo o clausulado no contrato de trabalho, à disposição do empregador, em troca de retribuição igualmente estipulada no contrato, sem direito de se apropriar de nenhum dos frutos pelo investimento do empregador ou pela operação empresarial. Já que o trabalhador não tem direito de compartilhar dos frutos da empresa, naturalmente não tem obrigação de assumir as perdas na actividade empresarial.
35. Ao abrigo do artigo 47º n.º 1 do Decreto-Lei n.º 24/89/M, a todo o tempo, independentemente da razão que o fundamente tanto o empregador como o trabalhador podem pôr termo à relação de trabalho, desde que cumpram os prazos mínimos de aviso prévio. Nesse caso em que tanto o empregador como o trabalhador podem pôr termo à relação de trabalho, as causas da rescisão de contrato já não se revestem de importância. Porém, mesmo assim, para minimizar efeitos negativos causados ao trabalhador por motivo da perda de trabalho pela rescisão unilateral do empregador, os n.º 2 e n.º 4 do artigo 47º estipulam, em conjunta, que o empregador deve observar não apenas um prazo de aviso prévio, mas também tem de pagar ao trabalhador uma indemnização rescisória, cujo montante é calculado nos termos do artigo 47º, n.º 4 n.º 5 e n.º 6 conforme a respectiva duração da relação de trabalho.
36. Sobre a questão de o empregador, ao rescindir o contrato de trabalho com “justa causa”, ter ou não o dever de observar o prazo mínimo de aviso prévio de “despedimento” estipulado pelo artigo 47º n.º 2 a doutrina do Direito do Trabalho, segundo o princípio fundamental de estabilidade no emprego, propõe formas diferentes para a resolução dos seguintes dois casos:
--- quando se trata de um “justa causa” de natureza subjectiva que foi deduzida pelo empregador e que se relaciona com a conduta do trabalhador, tais como a prevaricação ou a violação da sua obrigação, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho sem aviso prévio e cessar de imediato o contrato da relação de trabalho;
--- quando se trata de uma “justa causa” de natureza objectiva que não se relaciona com a própria conduta do trabalhador, a este, devido à pouca capacidade ou nenhuma capacidade de prever a cessação do contrato, deve ser informado o aviso prévio com antecedência para que ele puder arranjar outro trabalho e encontrar uma saída num prazo razoável a fim de evitar vicissitudes da vida. Por isso, a doutrina laboral sustenta que o empregador tem de observar o dever de aviso prévio.
37. Porém, o legislador, ao produzir o Decreto-Lei n.º 24/89/M, não fez diferenciação entre “justa causa subjectiva” e “justa causa objectiva”, por isso, mesmo tendo propostas doutrinárias de solução diferente, a lei trata a questão pela forma unificada (cfr. A definição jurídica de justa causa estipulada no artigo 43º n.º 2 e os factos típicos definidos como justa causa previstos no artigo 44º n.º 1). Por isso, de acordo com a lei vigente, quer na vertente subjectiva, quer na vertente objectiva, quando se trata de justa causa, não será necessário o aviso prévio.
38. Isto porque de acordo com o regime jurídico da cessação da relação de trabalho previsto no mesmo Decreto-Lei: Não pode cessar o contrato de trabalho unilateralmente quando sem aviso prévio (cfr. O espírito legislativo do artigo 48º n.º 2); mas, quando cessar o contrato de trabalho com “justa causa”, não será necessário seguir o meio legal da rescisão unilateral do contrato de trabalho, pois são bem diferentes a rescisão de contrato com justa causa e a rescisão unilateral do contrato (cfr. O artigo 48º n.º 1).
39. Em todo o caso, se observar apenas as disposições legais supra expostas, o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho sem aviso prévio quando estiver com “justa causa”. É claro que, partindo naturalmente do espírito humanitário, o empregador deve avisar o trabalhador, com antecedência, sua intenção de rescindir o contrato de trabalho, a fim de o trabalhador ter um período para se adaptar à situação e encontrar outros meios de vida.
40. Tanto a rescisão do contrato de trabalho com justa causa como a rescisão unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, têm como resultado a cessação do contrato de trabalho, mas são duas coisas que não podem ser confundidas. Pois, a sua diferença baseia-se no caso de rescisão unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, este tem de cumprir o dever do pagamento de uma indemnização rescisória e o prazo de aviso prévio.
41. Por isso, ao pretender rescindir o contrato de trabalho, o empregador prefere, em geral, a rescisão por “justa causa” à rescisão unilateral. Mesmo quando ele próprio não estar muito convincente de sua “justa causa” alegada, insiste ainda em rescindir o contrato de trabalho com “justa causa”. Perante tal situação, o legislador ao elaborar o Decreto-Lei n.º 24/89/M deu claras soluções no artigo 48º, depois do disposto no artigo 44º n.º 2 do mesmo Decreto-Lei. Segundo a previsão, nos casos em que o tribunal considerar improcedente a “justa causa” alegada pelo empregador para pôr termo à relação de trabalho, este será imputado de responsabilidade civil, quer dizer, segundo o disposto no artigo 48º n.º 1 o empregador viu-se obrigado a pagar ao trabalhador de uma indemnização de montante igual ao dobro da indemnização prevista no caso de rescisão unilateral normal (esse montante do dobro de indemnização é fixado apenas segundo o disposto do artigo 47º n.º 4 independentemente do disposto nos n.º s 5 e 6 do mesmo artigo); ao mesmo tempo, o empregador tem de pagar indemnização ao trabalhador por falta do aviso prévio previsto no artigo 48º n.º 2 (o montante será calculado segundo os dias legais em falta do aviso prévio).
42. Ao abrigo do disposto no Decreto-Lei n.º 24/89/M, as consequências da rescisão do contrato de trabalho sem “justa causa” pelo empregador só trarão ao empregador sanções legais da natureza civil, não poderão revalidar o contrato de trabalho já rescindido.
43. Assim, se a “justa causa” alegada pelo empregador for julgada finalmente improcedente, além de assumir as referidas consequências legais da natureza civil, o empregador será punido ainda pela infracção contravencional: passará a ser transgressor ao disposto no artigo 47º n.º 4 por não ter pago ao trabalhador a indemnização no montante calculado segundo o disposto nos n.º s 4, 5 e 6 do artigo 47.º do Decreto-Lei n.º 24/89/M pela rescisão unilateral do contrato de trabalho, e segundo o disposto no artigo 50º n.º 1 al. b), poderá ser condenado na pena de multa de MOP$2.500,00 a MOP$12.500,00. Além disso, se o empregador ao despedir o trabalhador com “justa causa” mas sem prever a hipótese de que esta “justa causa” alegada por ele poderia ser julgada posteriormente improcedente e ele teria de assumir, por isso, as eventuais consequências legais, informar ao trabalhador a sua intenção da rescisão do contrato de trabalho segundo o artigo 47º n.º 2 será ainda condenado, na qualidade de transgressor ao disposto do artigo 47º n.º 2 na pena de multa de MOP$ 2.500,00 a MOP$12.500,00 prevista pelo artigo 50º n.º 1 al. b). Pois, ao praticar a rescisão do contrato de trabalho, ninguém pode garantir que a “justa causa” alegada pelo empregador poderá ser julgada posteriormente como “justa causa” válida em termos legais. É exactamente que são o valor e o espírito legislativo existentes no artigo 48º n.º 2.
44. Quanto ao facto de o trabalhador não ter trabalho no período de um a dois meses antes do despedimento, à luz do Direito do Trabalho, nomeadamente dos artigos 43º n.ºs 1 e 2 artigo 44º n.º 1 al. c) do Decreto-Lei n.º 24/89/M, facto esse que não se reveste de significado nem de relevância. Pois, nesse caso, quando a força de trabalho do trabalhador ficou à ordem e à disposição do empregador (ou na posição de “espera”), já foi suficiente para considerá-lo como ter cumprido sua obrigação laboral.
45. Pois, de acordo com a lógica, se se trata de um despedimento com manobras do empregador, não chegaria a ser qualificado como um despedimento com justa causa de modo nenhum. Além disso, mesmo não foi o despedimento com manobras do empregador, poderia ter também a possibilidade de faltar ainda a justa causa de despedimento.
46. Por isso, ter ou não ter a justa causa de despedimento não depende do uso de manobras por parte da entidade patronal, pois o Direito do Trabalho não só procura proteger o trabalhador pela prevenção de “despedimentos camuflados”. Ademais, os mecanismos estipulados no artigo 44º n.º 2 e no artigo 48º não distinguiram “despedimento verdadeiro” e “despedimento camuflado”. Por isso, segundo um dos princípios fundamentais que deve ser observado aquando da interpretação da lei, o intérprete-aplicador do Direito não deve distinguir o que o direito não distingue.
47. Além disso, segundo o disposto do artigo 43º n.º 2 artigo 44º n.º 2 e do artigo 48 do Decreto-Lei n.º 24/89/M, o facto de que “a fábrica da Ré também não mais funcionou depois de despedir os respectivos trabalhadores” não tem relevância nenhuma para apreciar a existência da “justa causa”. Pois, aqui só se precisa apreciar as circunstâncias da altura em que foi feito o despedimento (e não as circunstâncias posteriores).
48. Em todo caso, não será admissível nenhum fundamento que vê o insucesso na exploração de negócios do empregador como justa causa para a rescisão da relação de trabalho. Pois, se aceitar tal fundamento, aceitará também uma realidade de existir sempre uma “condição resolutiva tácita” no contrato de trabalho, o que violará gravemente o princípio de estabilidade e segurança no emprego.
49. Já que o trabalhador não tem direito de compartilhar directamente dos frutos económicos obtidos pelo empregador na exploração empresarial, quer nas circunstâncias favoráveis, quer nas dificuldades económicas, é muito difícil para nós, quer a nível da mínima legitimidade e da razoalidade, quer sob o ponto de vista de um trabalhador como “um homem médio”, entender ou encontrar uma razão, pela qual podemos exigir que o trabalhador assuma encargos junto com o empregador quando este estiver com insucesso ou com prejuízos ou até não puder continuar sua operação, e “desistir” de seus direitos à indemnização rescisória que a lei lhe incumbe.
50. Se o motivo do insucesso na exploração do empregador puder tornar-se “justa causa” para o despedimento do trabalhador, violará irremediavelmente não apenas a natureza e a especificidade de compensação mútua de valor equivalente reflectidas no âmbito dos direitos e das obrigações que foram clausulados por ambas as outorgantes no contrato de trabalho, privará ainda injustamente o trabalhador da indemnização consagrada pela lei por rescisão unilateral do contrato por iniciativa do empregador ou por rescisão do contrato com “justa causa” não provada. Deve-se lembrar que o direito à indemnização pela rescisão do contrato constitui Uum direito fundamentalU na relação de trabalho que o Direito do Trabalho incumbe ao trabalhador. Sem esse direito, não teria o verdadeiro contrato de trabalho. Ao mesmo tempo, segundo os princípios básicos da economia ou as regras comuns, todas as despesas, inclusivamente o salário, os diversos direitos e indemnizações legais que a lei laboral atribui ao trabalhador, deviam ser incluídas nos custos da exploração do empregador em vez de ser transferidas para a assunção do trabalhador.
51. Em suma, a rescisão do contrato de trabalho por causa de grandes prejuízos sofridos pela empresa durante vários anos sucessivos devido à má situação económica e de encerramento da operação não constitui, de facto, o despedimento legítimo com justa causa. Segundo o disposto no Decreto-Lei n.º 24/89/M, o empregador terá de assumir todas as consequências legais quando for julgada improcedente a “justa causa” alegada por ele.

– Decisões administrativas sobre o registo da marca
– Recurso judicial do art.º 275.º do Regime Jurídico da Propriedade Industrial
– Recurso jurisdicional do art.º 282.º do mesmo Regime Jurídico
– Princípio da jurisdição de mera legalidade
– Princípio da plena jurisdição
– Princípio da separação de poderes
– Interesse público
– Art.º 56.º, n.º 1, e n.º 2, al. 11), da Lei n.º 9/1999, de 20 de Dezembro
– Vista do Ministério Público antes da decisão do recurso jurisdicional
– Visto de má fé
– Lei de valor reforçado
– Contagem do prazo de recurso fixado em um mês
– Art.º 272.º, alíneas b) e c), do Código Civil

1. As decisões por que se concederem ou recusarem direitos de propriedade industrial, ou relativas às transmissões, licenças, declarações de caducidade ou quaisquer outras decisões que afectem, modifiquem ou extingam direitos de propriedade industrial, por serem emanadas por uma autoridade competente da Administração Pública de Macau no exercício do seu jus imperium na matéria em causa (in casu, pela Direcção dos Serviços de Economia), e dotadas da natural força de estatuição própria de qualquer acto administrativo com efeitos externos, são decisões autenticamente administrativas.

2. Assim, o recurso judicial a interpor deste tipo de decisões administrativas, como tal permitido e previsto pelo art.º 275.º do Regime Jurídico da Propriedade Industrial (RJPI), aprovado pelo art.º 1.º do Decreto-Lei n.º 97/99/M, de 13 de Dezembro, para o “Tribunal de Competência Genérica” (hoje, o Tribunal Judicial de Base), não deixa de ter a natureza congénita própria de um recurso contencioso de uma decisão administrativa (hoc sensu), bastando, como comprovativo desta natureza, atender à expressão “recurso contencioso” empregue pelo próprio legislador no art.º 281.º do mesmo RJPI.

3. Daí decorre lógica e necessariamente que o recurso previsto no art.º 282.º do RJPI, da decisão judicial proferida no recurso judicial do tipo de decisões administrativas em causa, deve ser visto como dotado também da referida natureza contenciosa administrativa que o faz equiparar a um recurso jurisdicional da decisão judicial proferida em sede do recurso contencioso de um acto adminstrativo.

4. Por isso, o facto de o art.º 282.º do RJPI rezar que cabe recurso, “nos termos da lei geral do processo civil”, da sentença proferida em recurso judicial acima referido não pode ter a virtude de derrogar a natureza congenitamente contenciosa administrativa desse tipo de recurso jurisdicional.

5. Com efeito, o significado e alcance útil a dar à dita norma do art.º 282.º do RJPI e também à do seu art.º 275.º, que atribuem a competência de conhecimento do recurso jurisdicional e do recurso judicial do tipo de decisões administrativas em causa a um tribunal de jurisdição comum e não, como se devia originalmente, a um tribunal de jurisdição administrativa, devem ser entendidos como íntima e exclusivamente ligados à preocupação e necessidade sentida pelo legislador do RJPI em afastar o consabido princípio da jurisdição de mera legalidade maxime aflorado no art.º 20.º do Código de Processo Administrativo Contencioso (CPAC) como correlativo lógico e legal do princípio da separação de poderes, e, em sua substituição, pedir emprestar ao processo civil as qualidades inerentes à plena jurisdição no conhecimento de causas cíveis, sendo prova desta observação a letra do n.º 3 do art.º 279.º do RJPI.

6. As questões respeitantes à Propriedade Industrial encerram em si sempre o interesse público, pois, caso contrário, o legislador não teria incumbido uma entidade pública administrativa para tratar da “pasta” em causa.

7. Caso o Ministério Público não seja recorrente da decisão judicial proferida em sede do recurso judicial do tipo das decisões administrativas em causa, o tribunal ad quem competente para conhecer daquele recurso jurisdicional tem que ordenar, antes da decisão sobre ele, a vista dos respectivos autos ao Ministério Público, tendo em conta precisamente o estatuído no art.º 56.º, n.º 1, primeira parte, e n.º 2, al. 11), parte final, da Lei n.º 9/1999, de 20 de Dezembro, de Bases da Organização Judiciária da R.A.E.M., para possibilitar processualmente a emissão do parecer pelo mesmo Digno Órgão Judiciário, atento o eminente interesse público existente na causa em questão, por analogia da situação verificada no recurso jurisdicional de decisões judiciais emanadas em sede de recurso contencioso, expressamente prevista no art.º 157.º, n.ºs 1, 2 e 3, do CPAC.

8. Vista esta que, como ordenada sob a égide legal do art.º 9.º, n.ºs 1 e 2, do Código Civil, por respeito à inerente natureza contenciosa pública do recurso em causa e por salvaguarda do efeito útil do preceituado no art.º 56.º, n.º 1, primeira parte, e n.º 2, al. 11), parte final, da dita Lei de Bases, diploma normativo este dotado, por sua vez, de um valor reforçado em relação à demais legislação a nível ordinário em sentido restrito, não se assemelha ao falado “visto de má fé do Ministério Público” anteriormente imposto jusprocessualmente em recursos genuinamente e apenas civis.

9. Aliás, uma lei de valor reforçado não pode ver a sua potencialidade e aplicação eventualmente subjugadas à falta de uma norma jusprocessual expressa a nível da lei positiva meramente ordinária, sob pena de se inverter a hierarquia normativa das fontes de direito.

10. O prazo legalmente previsto no RJPI para a interposição do recurso judicial previsto no seu art.º 275.º é de um mês, a contar da data da publicação da decisão que se pretende recorrer no Boletim Oficial ou da data da respectiva certidão, quando esta for anterior e pedida pelo recorrente.

11. Assim, tratando-se de um prazo fixado concreta e expressamente em um “mês” a contar de certa data, ele tem que terminar forçosamente, por imperativo exclusivamente da alínea c) do art.º 272.º do Código Civil, às 24 horas do dia que corresponda, dentro do último mês, a essa data, sem prejuízo do disposto na alínea e) do mesmo preceito.

12. Não há aplicação cumulativa das alíneas b) e c) do art.º 272.º do Código Civil, pois a regra da alínea b) respeita congruentemente apenas a qualquer prazo fixado em dias ou em horas, e já não aos fixados em semanas, meses ou anos, que são regidos propriamente pela alínea c).

13. Perante uma norma legal expressa a impor o termo do prazo em um determinado momento, não é mister discutir sobre qual o momento para o começo do prazo.